Pre-aviso y sus implicaciones

Fuente http://mitrabajobolivia.com/el-preaviso/

Pre-aviso y Vacaciones
Estas dos instituciones son diferentes y por lo tanto incompatibles, pues el preaviso tiene una finalidad distinta al de las vacaciones; ahora bien, existe la posibilidad de conceder vacación dentro del periodo del preaviso a solicitud del trabajador; en tal caso, el trabajador ganará su salario normal en aplicación de la vacación descontada que no se le será pagado en su liquidación de beneficios sociales, mas tiene la opción de dejar el trabajo definitivamente en cualquier momento sujetándose a las reglas del preaviso.’

Preaviso y Licencia Diaria

Aunque la legislación nacional, no dispone la obligación de otorgar licencia al trabajador en el periodo del preaviso, la doctrina lo hace, pues, ese es su espíritu, el no hacerlo, implicaría preavisar con mala fe, porque, debe permitírsele al trabajador buscar un nuevo empleo en ese periodo, debiendo en consecuencia, ponerse el empleador y trabajador, de acuerdo sobre el tiempo y horario de licencia para el trabajador; al respecto, se puede citar la siguiente Sentencia Constitucional.

S.C. No. 0479/2006, de 19 de Mayo de 2006.- … “…III2.2. El preaviso, en esa forma, significa: a) la denuncia del contrato de trabajo, que queda disuelto al finalizar el plazo fijado por el preaviso, que nunca puede ser inferior al legal; b) facilitar los medios al trabajador para que pueda encontrar una nueva colocación, y esta facilidad se reduce generalmente a la obligación patronal de permitirle tiempo libre, dentro del horario de trabajo; puede comprender asimismo la entrega del certificado de trabajo, si fuera requerido por el trabajador.

Durante el término del preaviso dado por el empleador al trabajador y viceversa subsisten los derechos y obligaciones de las partes, y trabajador se modifica el vínculo en cuanto al otorgamiento de la licencia y la fijación de un plazo par-a extinguirse la relación laboral.

La doctrina ha sido uniforme, en sentido de que durante la vigencia del preaviso, el trabajador debe disfrutar de un determinado tiempo durante la jornada normal de trabajo para poder salir del trabajo en busca de nueva ocupación, sabedor que va a ser retirado y encontrarse frente a la cesantía. La mayor parte de las legislaciones ha adoptado este sistema otorgando estas licencias que generalmente son diarias, según se convenga con el empleador; es decir que el otorgamiento de la licencia en el plazo del preaviso no implica de modo alguno abandono total del trabajo y normalmente el mismo debe ser establecido de común acuerdo “.

Preaviso y Libertad Inmediata

En el caso de que exista el preaviso del empleador al trabajador, éste último no está obligado a permanecer hasta la finalidad del plazo, puesto que en éste caso el empleador ya tomó lógicamente las previsiones respectivas, por lo tanto no se considera como abandono de trabajo, mucho menos perder sus derechos de antigüedad o tiempo de servicios, o sea cuando un trabajador despedido encontró otro trabajo simplemente puede dejar el trabajo y solamente pierde el salario de los días no trabajados y se considera como fecha de retiro el día siguiente del último días de trabajo efectivo, siendo contradictorio que éste se perjudique por solo cumplir el periodo del preaviso; en su defecto, en el caso de que el empleador reciba el preaviso tampoco está obligado a mantenerlo al trabajador en la fuente de trabajo.

Jurisprudencia.- Los trabajadores preavisados no están obligados a permanecer en la fuente de trabajo hasta la finalización del plazo del preaviso.

A.S. de 18 de agosto de 1950.- Que el actor desde el momento que recibió la carta del preaviso quedó en libertad para continuar en el trabajo hasta la expiración del término que indica el Art. 12 de la L. G. T., o retirarse inmediatamente, ya que éste aviso tiene por objeto prevenir a estos la cesantía para que en éste plazo pueda buscar trabajo frente al perjuicio que les ocasionaría un súbdito paro, sin que por ésta circunstancia estén obligados a permanecer dicho plazo en sus cargos. [1]

De la  misma manera el Tribunal Constitucional ha razonado, al realizar su  SC-0479/2006, en su fundamentación jurídica, mediante la que, nos da a entender que, una vez que, una de las partes ha preavisado a la otra, su intención de disolver el contrato, al finalizar el plazo surte efectos sin necesidad de memorándum de despido, por parte del empleador; ni de esperar  la nota de aceptación de la renuncia en el caso del trabajador; por lo que, literalmente se transcribe la mencionada resolución: “IIL 2. 4. a. …1) Renuncia.- De no mediar obligación de prestar servicios durante un plazo :,terminado, el trabajador puede disponer la extinción del contrato de abajo; en consecuencia, sólo habrá de ,formular la respectiva comunicación ne producirá pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, salvo que el hecho , produzca durante el período de prueba. No se requiere que la renuncia sea aceptada, basta el efecto que la notificación llegue a la otra parte. A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la doctrina es uniforme al exigir que t declaración se efectúe por escrito y con acreditación de la identidad”.

Preaviso y Suspensión del Contrato

Cuando el contrato está suspendido por efecto de vacaciones, licencias, bajas médicas, suspensiones por sanciones, etc.; el empleador no tiene competencia para notificar en ese tiempo con nada al trabajador, no tiene potestad para impartirle ninguna instrucción, como en este caso es el preaviso de despido; sin embargo, la jurisprudencia constitucional, en contrasentido ha advertido que, se puede preavisar cuando el contrato está suspendido con la condicionante que, la ejecución del despido sea procesada cuando el contrato este nuevamente activo; sin embargo de ello, es posible que el actual Tribunal Constitucional Plurinacional, aplicando el mismo principio de interpretación en razón que, cuando el contrato está suspendido el empleador no puede notificar con nada al trabajador, cambie de posición, por lo que, lo que, lo recomendable en este caso es que, no se despida, ni se preavise con el contrato suspendido.

Preaviso de Contratos a Plazo Fijo

Aunque, en ésta clase de contratos la terminación del mismo está predeterminada y no puede haber la sorpresa, por tener constancia las partes de su duración predeterminada, existe la salvedad de pagar el desahucio en aplicación del Art. 17 de la L,.G.T. que dispone: “El contrato plazo fijo podrá rescindirse por cualquiera de las causales indicadas en el Art. 16 y caso distinto se estará a lo dispuesto por el ,,1 rt. 13 “; de tal manera que, si no se trata de terminación de contrato por vencimiento del periodo previsto y el empleador lo rescinde ilegalmente, éste acto al reputarse como despido forzoso es pasible al pago de los beneficios sociales; o sea, la indemnización respectiva, pero, también el desahucio; en otras palabras, el preaviso sólo está permitido en los contratos a plazo indefinido, porque no se sabe cuándo terminará; pero, en los contratos a plazo fijo; ya se sabe, por lo que, no es necesario preavisar y sólo se tiene que cumplir con el plazo; entonces, no se puede preavisar y si se incumple el plazo, se tiene que pagar la multa que es el desahucio, por el tiempo incumplido, hasta un máximo de 3 meses.

Asimismo el art. 12 de la L.G.T., aclara que el contrato puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio, y continua regulando que en el “primer caso”, -haciendo referencia sólo al contrato por tiempo indefinido-, ninguna de las partes puede rescindirlo sin previo aviso; de tal manera que, no existe duda, que, sólo en los contratos que no hay fecha de terminación predefinida, se puede preavisar.

A.S. de 29 de marzo de 1972.- Que el contrato de trabajo, fue suscrito por tres años, la empresa lo rescindió al cabo del primer año, quedando .sujeto en cambio al pago de los beneficios de desahucio e indemnización por tiempo de servicios por el tiempo que el convenio tuvo vigencia efectivizar en cumplimiento a los Arts. 13 y 17 de la L. G. T.[2]

Recomendacion Priestly (Presley)

Mirando una tipica pelicula mirando mucho mas adentro de ella entendia el concepto de la recomendacion Priestly o como me la dijeron y escribieron un una capacitacion Presley (escrito foneticamente).
Algunas cosas que ves es que tiene una persona que es controladora pero que a la vez reta constantemente a las personas a las con las que trabaja, sin embargo ves que no tiene recelo en poder empoderar totalmente a las personas que tiene bajo su mando, el problema es que no sabe separar su vida personal de la vida laboral.
Me parece peculiar la recomendacio que da Miranda Priestly "Fue la mas grande decepcion de mi vida, sin embargo si usted no la contrata seria un total y completo estupido", deducimos que esata persona no era APTA para su empresa, lo que no quiere decir que no sea la mejor opcion para otra, pero para esto salir de una empresa debe ser por la puerta grande, por que si salimos mas entenderemos que no tendremos esta recomendacion.

1.-Proceso de la Administración de Personal.

En la primera parte de la película se logró llevar a cabo el proceso de la Administración de Personal dándonos a mostrar que Andy fue enviada de Recursos Humanos (Reclutamiento de Personal) y Miranda, la jefa, la evaluó mediante una entrevista (Selección de Personal). La asistenta superior Emily le indica a Andy las funciones que va a cumplir ya que obtuvo dicho puesto (Descripción y análisis de puestos).

2.- Los cambios mundiales - características del siglo XXI.

Antes para poder obtener un puesto laboral se tenía que tener por lo menos estudios secundarios, y ese puesto era hereditario ya que lo podía tener su hijo en un futuro inclusive ingresaban no sólo sus hijos sino también otros familiares (hermano, tío, primo, etc.); actualmente, nadie está seguro del puesto ya que el contrato no es para siempre si no por unos meses a lo mucho un año, y tienes que tener diversos estudios si es hasta doctorado, es mejor, además se preocupan por el carisma y si sabes trabajar en equipo, si conoces varios idiomas y el puesto no se hereda.

3.- Características de la empresa del Futuro.
Aunque la película data del 2006, creemos que la empresa del Futuro tendrá como características: otras formas de reclutar personal, en algunos casos pedirán más estudios de los que ya están pidiendo y en otros pediran que sepan hacer las cosas y conocer casi la mayoría de idiomas. Además de seguir con el trabajo en equipo y que se quiera y se respete a sí mismo (a).

4.-Reclutamiento y Selección de Personal – Canales.

Si bien es cierto, Andy cuando postuló a dicha empresa no tenía ningún historial de trabajo y además que tenía un vínculo o contacto para ingresar, estos factores ayudaron para que ella pudiera ser reclutada y seleccionada además del desenvolvimiento que tuvo en la entrevista. Vale recalcar que la empresa necesitaba otra asistente porque la anterior no pudo con la carga laboral y el trato de la gerente con su personal.

5.- Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno y Externo.
5.1.- Reclutamiento Interno:

Cabe recalcar que el concepto de Reclutamiento Interno es cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia no es un procesamiento interno de RR.HH. En éste caso no se utilizó el reclutamiento interno.

5.2.- Reclutamiento Externo:

Cabe recalcar que el concepto de Reclutamiento Externo es cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de RR.HH.
En éste caso, como se comentó anteriormente, Andy se había graduado recientemente en la universidad y RR.HH. la envió a dicha Revista, sin embargo, esa tarea como asistente era difícil por el trato que tenía la gerente, sin embargo, trabajar ahí le abría varias puertas en otras empresas a las cuáles decidiese postular en un futuro.

6.- Selección de Personal. Métodos de Evaluación. Mercado de Trabajo. 

En la película el método que utilizó la empresa fue la entrevista donde la gerente le criticó su forma de vestir. Pero ella con gran valor indicó que no necesitaba ser delgada, guapa, entre otros aspectos para ser la mejor en el puesto que ansiaba obtener.

7.- Etapas del Proceso de Selección de Personal.
Analizando el caso, RRHH vio en Andy (concursante al puesto) las expectativas necesarias para ser elegida y tuvo todos los requisitos necesarios para el puesto.
Cabe recordar que aunque no se vea en la película todas las etapas para la selección del personal, se lo indicaremos a continuación:
1. Necesidad de Requerimiento de Personal
2. Conformación de la Comisión de Concurso
3. Publicación y Convocatoria del Concurso
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes
5. Evaluación y Calificación de Expedientes.
6. Administración de Pruebas de Selección
7. Entrevista Personal
8. Investigación de Antecedentes
9. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso

8.- Descripción y Análisis de Cargo. Objetivo – Beneficios.
Miranda Priestly: Es la editora de la revista Runway y Gerenta de la misma. Ella es temida por su frialdad y respetada por su personal y muchos en el mundo de la moda, con mucha influencia. Sin embargo adora a sus consentidas hijas gemelas.

8.1- Objetivo: Sacar adelante a la Revista más de lo que está.
Características y que le benefició ser así: Por su carácter nunca permitió que nadie se interponga en su camino, incluyendo a una larga lista de asistentes.
Andrea "Andy" Sachs: Es una mujer joven y de personalidad honesta, recién graduada de la Universidad Northwestern y aspirante a periodista que a pesar de no tener un conocimiento real a lo que a moda se refiere, es contratada como asistente personal de la poderosa y exigente Miranda.

Objetivo: Ingresar a la Revista para, que gracias a ello, le abran varias puertas en otras Revistas y ser la mejor. Por ello no se rinde para nada.
Características y que le benefició ser así: No rendirse y no dejar que la humillen logró, al final, renunciar para ir a otra Revista donde se sentía más a gusto.
Emily Charlton: asistente principal de Miranda Priestly que trata de mantenerse en todo momento en la cúspide de su puesto inclusive ante Andy.

Objetivo: Ser respetada por Andy y lograr ir a París con Miranda.

Características y que le benefició ser así: Quería verse tan delgada que tuvo problemas de salud que ello no le permitió lograr ir. Aunque al final, Andy le regala su ropa de París a Emily.

9.- Evaluación del Desempeño de Personal.
Esto ayuda a saber los pros y contras que un empleado va adquiriendo a través del ejercimiento de sus labores, es decir, si lo está haciendo bien o mal; y como puede corregirlos.
En nuestro caso, lo podemos observar cuando Andy creyó que a su jefa no le caía por su forma de vestir y eso podía quitarle puntos para el desempeño del puesto que había logrado, a causa de ello, pidió ayuda a Stanley que el director de Arte de Runway quien la ayuda a cambiar y salir reluciente. Esto hace que Miranda le tome más interés porque quiere ser mejor vista no solamente para la Revista sino también para ella misma.

9.1.- Beneficios y Ventajas de la Evaluación del Desempeño de Personal.
Para la Jefatura (En este caso Miranda):
o Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
o Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
o Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
o Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado (En este caso para Andy y Emily):
o Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
o Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
o Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
o Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa (En este caso la Revista):
o Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
o Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
o Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Ventajas:
o Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
o Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
o Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
o Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
o Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
o Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
o Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
o Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. 

Recomendaciones:
o Valorate a ti mismo, nadie lo hara mejor o talvez nadie mas lo haga.
o Cocentrate en tus cualidades, ten em mente todas las habilidades que tienes.
o Pensa Positivo (me gusta mas en Italiano), si tienes una vision positiva te ayudara a lograr tus retos.
o Acepta tus limitaciones, nadie es perfecto, eso nos incluye a todos.
o Analisa tus posibilidades, ve cuales son tus cualidades y que puedes hacer con ellas en el mercado    laboral. Se realista ve cuales de tus cualidades es mas requerida, no la que mas te guste.
o Busca mejorar, analisa que necesitas mejorar, que conocimientos necesitas desarrollar o que habilidadades debes tener.
o Estas desempleado es una fuente de estres, debes aprender a controlarte, recuerda que en promedio uno es contratado a la 7 o 8 entrevista.
o Abre tu mente a nuevas posibilidades, no te cierres en lo obvio mira mas alla de lo evidente.
o Dedicale tiempo efetivo a la busqueda de empleo al dia, se firme, como si se tratara de un trabajo, se metodico y organizado.
o Dedica tiempo para ti, no te obseciones decica tiempo para mejorar y hacer cosas que no harias cuando trabajas, salir a caminar o manejar bicicleta sin rumbo y conocer un poco mas de tu entorno.
o Manten habitos saludables, manten tus horarios de sueño y alimentacion.
o Cuida tus contactos personales, no por no tener trabajo te aisles, busca generar contactos fuera del circulo laboral.
o Afromnta la situacion como un desafio no como un castigo.
o Celebra tus triunfos, cada llamada a entrevista, cada ves que mandas tu hoja de vida, cada ves que entras en una entrevista final debes celebrarla.
o Afronta el rechazo de manera sana, como si fuera algo personal, simplemente no es lo adecuado para ti y ya, no le des vueltas.
o Aprende de los erroes de de tus entrevistas.

Y motivate!!!!!