La tarea más importante de un líder: la crítica

Todo líder a través de su crítica crea realidades. Porque es través de ésta que transmite cotidianamente su visión a su equipo de trabajo para operarativizar, la realidad que crea coincida con la que desea crear, debe realizar su crítica de manera consciente y efectiva. Caso contrario solo sembrará las semillas de la desmotivación y el descontento en su equipo. 

El no darse cuenta del impacto de sus críticas y comentarios a tiempo, y seguir operando desde la inconsciencia  lo llevará a criticar de forma todavía más inefectiva a su gente (pensando que la culpa es de ellos), sin saber que su forma de hacerlo es el factor por el cual  no se logran los resultados deseados. 

Años atrás estaba una presentación de una nueva línea de productos, en una multinacional en la que trabajaba. Un ingeniero, jefe de sector, presentaba al gerente general el nuevo plan de negocio que había desarrollado junto con su equipo, trabajando intensamente durante varios meses. Todo su equipo presenciaba la reunión. Al terminar la presentación, el gerente general miró al ingeniero y con un tono hiriente le preguntó: “¿Hace cuantos años terminó la Universidad? Las especificaciones de estos productos son absurdas… No hay manera que pueda presentar esto ante mis superiores.” El ingeniero, visiblemente perturbado y desmotivado, guardo un incómodo silencio. Los miembros de su equipo realizaron algunas observaciones desganadas, y algunas algo agresivas, para defender el proyecto. El gerente general recibió una llamada, y la reunión se interrumpió abruptamente, dejando una sensación de desconsuelo y resentimiento. Durante las dos semanas siguientes, el desgano y la depresión habían ganado las voluntades del ingeniero y de su equipo. El mismo pensaba que su promisorio futuro en la empresa había sido sepultado, y hasta se le cruzó por la cabeza la idea de renunciar. Luego de dos semanas el ingeniero pudo recomponerse emocionalmente, de manera parcial, como para ir  a ver nuevamente al gerente general. Le recordó la reunión, sus críticos comentarios y el devastador efecto que estos habían tenido en su equipo. Luego con toda sutileza le preguntó cuál había sido su intención, porque no creía que simplemente pretendiera avergonzarlo frente a su equipo. Al escuchar esto el gerente general se quedó helado. Le dijo que no se había dado cuenta de su reacción. Que pensaba que el plan de negocios era bueno, pero que le faltaba algo de elaboración y detalle. Que no pretendió ofenderlo, y le pedía disculpas.

De una escena similar posiblemente hemos participado alguna vez. Y se repite diariamente en la mayoría de las empresas. Esto se trata de un proceso de dar retroalimentación, feedback o simplemente hacer una crítica.

La crítica efectiva

La crítica es una extraordinaria herramienta para modificar la realidad, convirtiéndola en otra mejor. El líder para poder crear una realidad mejor tiene que ser capaz de transmitir que esta realidad es posible. Tiene que abrir puertas y posibilidades, en vez de cerrarlas, hacia lo que hoy no existe. De manera que sus empleados puedan ver alternativas de conductas que no tuvieron en cuenta inicialmente. Ser capaces de ver lo que no fueron capaces de ver, y tienen que sentir que esto es posible, y que está en sus manos lograrlo.

En otras palabras, el gerente debe transmitir el optimismo de que es posible modificar la actual realidad de los resultados. Que las circunstancias que los llevaron a dichos resultados pueden ser cambiadas por ellos mismos. Que un desempeño más efectivo del equipo es posible. Esto se logra manejando el arte de la Crítica y del Elogio. Toda crítica efectiva debe orientar hacia la forma de cómo hacer las cosas mejor. Esto es el arte de dar realimentación o feedback.

El poder de la crítica está en la forma en que se hace

El poder de destrucción o construcción que encierra la misma se encuentra en la forma en la que se realiza. La crítica es la tarea más importante de un gerente. Es su principal herramienta de motivación de su organización utilizándola sabiamente, o un arma de destrucción masiva de la moral de sus empleados, si es que no sabe cómo emplearla con inteligencia y sensibilidad.

Características de la crítica que cierra posibilidades:

Generalizar

La mejor forma de aniquilar la motivación, creatividad e iniciativa de un empleado es realizando afirmaciones globales y generalizadas, manifestadas en tono de ironía o sarcasmo, como “estás haciendo todo mal”, o “todo esto es un desastre”. Todo accionar de un empleado posee aspectos positivos y negativos. Si el líder solo tiene ojos para los negativos, y generalizarlo como si todo estuviera mal, lo único que logrará es que su equipo se focalice en sus debilidades, en lugar de explotar sus fortalezas.

Hacerla personal

Si se la quiere empeorar todavía más, realizar comentarios a nivel personal, y no a nivel del desempeño o la tarea. Porque la crítica nunca se debe centrar sobre un rasgo del empleado. Por ejemplo “es un incompetente” o “no sirve para nada” o “es un estúpido”. Los empleados que reciben estas críticas suelen reaccionar adoptando una actitud defensiva, dando excusas, o eludiendo responsabilidades, o se bloquean. Si se critica el carácter de la persona, el impacto en términos de motivación es desastroso, porque las personas suelen considerar que el fracaso se debe a características inalterables en ellos, y no en su proceder. Si el piensa: “la falla soy yo”, eso no tiene solución. En cambio si piensa “la falla es que no estoy viendo, que estoy haciendo o como lo estoy haciendo”, eso tiene remedio dentro de mis posibilidades.

No manejar el timing

Otro error se encuentra en la frecuencia en la que se realizan las críticas. Si esta llega cuando las cosas se descontrolan, cuando los ánimos están caldeados o cuando la situación no puede contenerse. La otra cara es cuando la crítica es permanente, y no deja espacio al empleado para que mejore su performance. Antes de ver el cambio de conducta reflejado en un resultado llega nuevamente la crítica. Esto suele llevar a pensar, para qué mejorar si siempre me critican. Da igual.

Un gerente que no toma conciencia del efecto de su manera de darle feedback a su equipo, puede llegar a minar lentamente el desempeño de los empleados a su cargo, solo por su forma de dar feedback.

Características de una Crítica Efectiva:

Ser específica

Nada es más desmoralizador que escuchar que “TODO” está mal. Para ser efectivo hay que entrar en los detalles, diciendo que es lo que se hizo mal y que se hizo bien.

Abrir posibilidades

Esto es el apoyo que se le puede dar al empleado para que vea lo que antes no pudo ver. Es el trabajo de coaching implícito en cada líder de organización. El ayudarle a ver cómo puede cambiar su punto de vista, para que logre un accionar más efectivo.

Cara a cara
Tantos los elogios como las críticas resultan más eficaces si se realizan de forma presencial. De esta manera tienden a solidificar los lazos personales mucho más que si realizaran por mail u otro medio virtual.
Tener empatía

Mostrar sensibilidad por la persona, y por el impacto que la crítica pueda causar en la misma. De manera que el líder sea un componente cooperativo en el desempeño del empleado, y no uno inhibidor del mismo.

Saber escuchar

Para darse cuenta de que forma está él contribuyendo a los resultados. Si está actuando como un componente cooperador o como uno inhibidor.

Actitud de servicio

Un líder no se saca el problema de encima. Se pone al servicio de su gente. Si un empleado o el equipo tiene que cambiar su performance, para lograr un mejor resultado, la forma más efectiva de hacerlo es que su líder les pregunte: ¿cómo puedo ayudarles a hacerlo mejor?

“La capacidad de aprender, con mayor rapidez que los competidores, quizás sea la única ventaja competitiva sostenible” dijo Arie de Geus. Esta ventaja se logra y sostiene si los líderes de la organización poseen la habilidad para lograrla, y es a través del efectivo manejo del feedback como este espacio de creación se alimenta o se destruye.

Estas y otras herramientas de inteligencia emocional se aprenden por medio de capacitación o de coaching ejecutivo.

Lenguaje Corporal. Gestos que delatan la personalidad

Gesto de La palma de la mano abierta en todo momento: Es un gesto característico de las personas sinceras.

Gesto del puño cerrado:
Revela tensión nerviosismo, con este gesto se oculta la verdad.

Gesto de Los hombros caídos:
Sugiere depresión incapacidad, para hacerle frente a ciertas situaciones en la vida.

Gesto de sentarse con las dos piernas unidas paralelamente:
Denota una personalidad cuidadosa, ordenada y cuidadosa.

Gesto de cruzar la pierna en un ángulo de 90º al nivel de la rodilla:
Es ambicioso. competitivo. Es un gesto poco común en las mujeres

Gesto de sentarse sobre una pierna:
Sugiere una personalidad muy conformista a quien no le es fácil tomar decisiones.

Gesto de La mujer que se sienta con las piernas abiertas:
Revela independencia, un concepto muy definido de su imagen.

La persona camina muy a prisa:
Sugiere una personalidad dinámica, inquieta, ansiosa por cumplir metas que se ha trazado en un tiempo determinado.

Si el individuo camina con pasos vacilantes, y no mantiene una relación recta al caminar:
Denota una personalidad vacilante, errática, insegura, tímida y cansada por los embates recibidos en la vida.

Gesto de Echarse hacia atrás en una butaca:
Sugiere confianza en uno mismo

Gesto de Poner los pies sobre la mesa:
Denota relajamiento total, control absoluto. También chulería.

Cuando se llama la atención por la ropa y forma en que uno se viste:
No sólo se proyecta una personalidad exhibicionista, sino se demuestra un carácter rebelde independiente.

Un tono de voz demasiado alto:
Sugiere una personalidad agresiva capaz de actuar con violencia en un momento determinado.

MAS SOBRE LOS GESTOS QUE DELATAN NUESTRA PERSONALIDAD

Los gestos del lenguaje corporal nos delatan

“¿Quién de ustedes mueve insistentemente el pie cuando está sentado en clases o alguna reunión? ¡Yo!, dije sin pensarlo mucho. Bueno, psicoanalíticamente hablando, este gesto significa deseo con connotación sexual, contestó mi profesor, ante toda la clase en la Posgrado”.

“Las risas inundaron el salón y, aunque debo confesar que fue una buena plancha, conversando después con mis compañeros, me di cuenta de que somos muchos los que hacemos este gesto de lenguaje corporal sólo que ninguno de ellos contesto”.

Y aunque nunca confirmó si lo dicho por su profesor tenía algún grado de veracidad, lo cierto es que descubrí en ese momento, gracias a este episodio, que nuestros cuerpos hablan a través de sus movimientos y gestos. Algo que la psicología moderna, denomina lenguaje corporal, y que viene estudiando desde hace más de ocho décadas.

De mi boca una cosa, con mis gestos otra.

Los procesos de selección de personal, en especial, las entrevistas con psicólogos, quizás sea una de las circunstancias en que los sujetos nos vemos enfrentados al más claro hecho de análisis. No sólo por cómo nos expresamos o la forma en que interactuamos con el otro, sino que, sobre todo, por los gestos que realizamos en nuestro lenguaje corporal o los movimientos que hacemos frente a determinados temas.

Son ellos, los especialistas, quienes están atentos a estas formas de expresión, porque conscientes o no, los seres humanos, delatamos mucho de nuestra personalidad a través de simples gestos y de nuestro lenguaje corporal. Sin embargo, no es posible pensar el lenguaje corporal o la interpretación de nuestros gestos, independientemente del lenguaje.

“Cuando se intenta establecer determinados comportamientos de lenguaje corporal, se tratan de ver como naturales, pero lo cierto, es que todos estos significantes que les damos están pauteados culturalmente. Es decir, si X gesto significa X cosa, es que por culturalmente le dimos esa interpretación. En pocas palabras, el lenguaje corporal está determinado por el lenguaje aunque, en este caso, el lenguaje no haya sido verbalizado”.

El profesional advierte que lo normal, hablando desde un ámbito muy general de la psicología, es que los gestos acompañen al lenguaje, es decir, “que subrayen, enfaticen o remarquen, lo que estamos expresando a través de las palabras”.

El gesto de las manos en la caderas, frotarse un ojo…

“Dime lo que haces y te diré quién eres”, así podría llamarse el post, puesto que a juicio de los profesionales que estudian el lenguaje corporal hay ciertos patrones que se repiten y que, por lo mismo, se les puede dar cierta significación general. Claro, que según Rechter, tampoco es bueno creer en todo (Recordemos que en el poker se Blofea) y cada uno de estas definiciones, ya que los movimientos y gestos, también están determinados por las características propias de cada ser humano. “Eso que nos hacer ser únicos”.

No obstante, diversos especialistas coinciden a la hora de dar ciertos consejos para tener un mejor desempeño frente a los demás. Es así como se puede desprender que quienes hacen el gesto de mirar directamente a los ojos de otra persona cuando hablan, son personas seguras, maduras, amistosas y sinceras.

Por el contrario, movimientos como cruzar y descruzar las piernas, moverse en el asiento o mirar constantemente la hora en el reloj, denotará a todas luces signos de aburrimiento, por eso se aconseja controlar estos gestos de lenguaje corporal, y en caso de que la hora se quiera saber a toda costa, siempre es bueno, mirarla en el reloj de otro, no en el propio.

Por otra parte, hay actos mucho más concretos que poseen un claro significado en lenguaje corporal. Por ejemplo, el gesto de entrelazar los dedos, denota autoridad; mirar hacia abajo, se entiende como un signo de que no creemos en lo que nos están diciendo; en lenguaje corporal, frotarse las manos es un signo de impaciencia; mantener las palmas de las manos abiertas significan sinceridad, franqueza e inocencia.
Asimismo, el gesto de pararse con las manos en las caderas denota buena disposición para hacer algo, por el contrario mantener los brazos cruzados a la altura del pecho revela una actitud a la defensiva; mientras que mantener las manos en las mejillas durante una conversación demuestra que evaluamos la proposición. En tanto, el gesto de jugar con el cabello muestra falta de confianza en sí mismo e inseguridad y, tocarse ligeramente la nariz, revela mentir, dudar o rechazar algo.
Y tú ¿ya descubriste cual es el gesto de lenguaje corporal que más haces cuando estás conversando?.

Napoleón y los 6 secretos del exito y 4 de su fracaso

En el libro “Napoleon on Project Management”, de Jerry Manas, se analizan las fortalezas y debilidades de Napoleón Bonaparte y las aplica al mundo actual de los negocios. Adicional hago un aplicacion similar al tema de administración de Recursos Humanos.

Nos habla el libro de los 6 seis principios que conducen al éxito:

1. EXACTITUD: Hay que tomar conciencia de cada situación y actuar sin demora.

Para la venta: Hay que hacer investigación de mercado, estudiar las necesidades del cliente, obtener información y estudiarla, prevenir riesgos futuros, etc.

Recursos Humanos:

2. FLEXIBILIDAD: Saber adaptarse y manejar, de forma apropiada, los recursos en cada momento.

Para la venta: ser flexibles en nuestras posiciones, adaptarse a lo que quiere el cliente, siempre dispuestos al cambio.

Recursos Humanos:

3. FUERZA MORAL: Es lo que permite conseguir la victoria.

Para la venta: una buena filosofía de empresa y ética en las actuaciones. Un equipo motivado y que trabaja unido para conseguir el objetivo. Un equipo que es fiel a la empresa.

Recursos Humanos:

4. VELOCIDAD: Napoleón nunca demoró sus batallas cuando creía que eran necesarias. Y era consciente del entorno político, de sus fuerzas y de los tiempos. Siempre daba respuestas rápidas y acertadas y sabía reducir las resistencias.

Para la venta: Hay que dar el todo por el todo y actuar con rapidez pero sin precipitación. No dejar para otro día lo que se debe y puede hacer hoy. El Director Comercial debe estar siempre alerta y vendedor deberá saber cerrar y no aburrir al cliente.

Recursos Humanos:

5. SIMPLICIDAD: Claridad en la comunicación y comprobar que el receptor ha entendido el mensaje.

Para la venta: El Director Comercial deberá guiar con instrucciones y objetivos claros y sencillos. El proceso de venta será el más sencillo posible así como los mensajes al cliente y su relación con nosotros.

Recursos Humanos:

6. CARÁCTER: Precisión, personalidad y liderazgo innato.

Para la venta: El Director Comercial deberá guiar a sus vendedores con honradez, pleno control y responsabilidad. Y esos mismos valores son los que los vendedores deben transmitir en sus relaciones con los clientes.

Recursos Humanos:

También, en el libro nos cuentan cuatro señales críticas de advertencia:

1.- EL PODER: el efecto que puede producir es el aislamiento del líder y la creación de un abismo con su equipo. También, nos puede conducir a la impaciencia y quitarnos tiempo para pensar con tranquilidad, gestionar adecuadamente, preocuparse por los demás, delegar, etc.

2- LA ESCASEZ DE LÍDERES EFECTIVOS: Para cualquier proyecto, es necesario contar con líderes que tengan habilidades y hay que invertir recursos en la formación y consolidación de esas habilidades. Si esos líderes no están en nuestra empresa, no hay que contentarse con lo que tenemos sino que hay que contratarlos externamente.

3- EL CELO EXCESIVO: Lo mejor suele ser enemigo de lo bueno y, por impaciencia, cabezonería o demasiada presión, podemos embarcarnos en ideas u objetivos que no se van a poder realizar u objetivos.

4- LA VIDA DESEQUILIBRADA: No “quemarse”. Dieta saludable, ejercicio moderado, sueño adecuado y un equilibrio entre trabajo, familia y ocio. El gran golfista Jack Nicklaus decía que, para ser un golfista feliz y en equilibrio con su familia, había que dedicar al golf menos tiempo del que le gustaría (¡y gano 18 majors!).

Frases de Napoleón Bonaparte relacionadas con los 6 principios:

“Cada uno de los movimientos de todos los individuos se realizan por tres únicas razones: por honor, por dinero o por amor”.

“Mi misión es tener éxito y soy bueno para lograrlo. Yo creo mi Ilíada a través de mis acciones y la creo día a día”.

“Sostenga sus principios. El resto es solo detalle”.

“Vístanme despacio que tengo prisa”.

“La batalla más difícil la tengo todos los días conmigo mismo”.

“En las operaciones militares no consulto a nadie. En las operaciones diplomáticas consulto a todos”.

Pre-aviso y sus implicaciones

Fuente http://mitrabajobolivia.com/el-preaviso/

Pre-aviso y Vacaciones
Estas dos instituciones son diferentes y por lo tanto incompatibles, pues el preaviso tiene una finalidad distinta al de las vacaciones; ahora bien, existe la posibilidad de conceder vacación dentro del periodo del preaviso a solicitud del trabajador; en tal caso, el trabajador ganará su salario normal en aplicación de la vacación descontada que no se le será pagado en su liquidación de beneficios sociales, mas tiene la opción de dejar el trabajo definitivamente en cualquier momento sujetándose a las reglas del preaviso.’

Preaviso y Licencia Diaria

Aunque la legislación nacional, no dispone la obligación de otorgar licencia al trabajador en el periodo del preaviso, la doctrina lo hace, pues, ese es su espíritu, el no hacerlo, implicaría preavisar con mala fe, porque, debe permitírsele al trabajador buscar un nuevo empleo en ese periodo, debiendo en consecuencia, ponerse el empleador y trabajador, de acuerdo sobre el tiempo y horario de licencia para el trabajador; al respecto, se puede citar la siguiente Sentencia Constitucional.

S.C. No. 0479/2006, de 19 de Mayo de 2006.- … “…III2.2. El preaviso, en esa forma, significa: a) la denuncia del contrato de trabajo, que queda disuelto al finalizar el plazo fijado por el preaviso, que nunca puede ser inferior al legal; b) facilitar los medios al trabajador para que pueda encontrar una nueva colocación, y esta facilidad se reduce generalmente a la obligación patronal de permitirle tiempo libre, dentro del horario de trabajo; puede comprender asimismo la entrega del certificado de trabajo, si fuera requerido por el trabajador.

Durante el término del preaviso dado por el empleador al trabajador y viceversa subsisten los derechos y obligaciones de las partes, y trabajador se modifica el vínculo en cuanto al otorgamiento de la licencia y la fijación de un plazo par-a extinguirse la relación laboral.

La doctrina ha sido uniforme, en sentido de que durante la vigencia del preaviso, el trabajador debe disfrutar de un determinado tiempo durante la jornada normal de trabajo para poder salir del trabajo en busca de nueva ocupación, sabedor que va a ser retirado y encontrarse frente a la cesantía. La mayor parte de las legislaciones ha adoptado este sistema otorgando estas licencias que generalmente son diarias, según se convenga con el empleador; es decir que el otorgamiento de la licencia en el plazo del preaviso no implica de modo alguno abandono total del trabajo y normalmente el mismo debe ser establecido de común acuerdo “.

Preaviso y Libertad Inmediata

En el caso de que exista el preaviso del empleador al trabajador, éste último no está obligado a permanecer hasta la finalidad del plazo, puesto que en éste caso el empleador ya tomó lógicamente las previsiones respectivas, por lo tanto no se considera como abandono de trabajo, mucho menos perder sus derechos de antigüedad o tiempo de servicios, o sea cuando un trabajador despedido encontró otro trabajo simplemente puede dejar el trabajo y solamente pierde el salario de los días no trabajados y se considera como fecha de retiro el día siguiente del último días de trabajo efectivo, siendo contradictorio que éste se perjudique por solo cumplir el periodo del preaviso; en su defecto, en el caso de que el empleador reciba el preaviso tampoco está obligado a mantenerlo al trabajador en la fuente de trabajo.

Jurisprudencia.- Los trabajadores preavisados no están obligados a permanecer en la fuente de trabajo hasta la finalización del plazo del preaviso.

A.S. de 18 de agosto de 1950.- Que el actor desde el momento que recibió la carta del preaviso quedó en libertad para continuar en el trabajo hasta la expiración del término que indica el Art. 12 de la L. G. T., o retirarse inmediatamente, ya que éste aviso tiene por objeto prevenir a estos la cesantía para que en éste plazo pueda buscar trabajo frente al perjuicio que les ocasionaría un súbdito paro, sin que por ésta circunstancia estén obligados a permanecer dicho plazo en sus cargos. [1]

De la  misma manera el Tribunal Constitucional ha razonado, al realizar su  SC-0479/2006, en su fundamentación jurídica, mediante la que, nos da a entender que, una vez que, una de las partes ha preavisado a la otra, su intención de disolver el contrato, al finalizar el plazo surte efectos sin necesidad de memorándum de despido, por parte del empleador; ni de esperar  la nota de aceptación de la renuncia en el caso del trabajador; por lo que, literalmente se transcribe la mencionada resolución: “IIL 2. 4. a. …1) Renuncia.- De no mediar obligación de prestar servicios durante un plazo :,terminado, el trabajador puede disponer la extinción del contrato de abajo; en consecuencia, sólo habrá de ,formular la respectiva comunicación ne producirá pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, salvo que el hecho , produzca durante el período de prueba. No se requiere que la renuncia sea aceptada, basta el efecto que la notificación llegue a la otra parte. A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la doctrina es uniforme al exigir que t declaración se efectúe por escrito y con acreditación de la identidad”.

Preaviso y Suspensión del Contrato

Cuando el contrato está suspendido por efecto de vacaciones, licencias, bajas médicas, suspensiones por sanciones, etc.; el empleador no tiene competencia para notificar en ese tiempo con nada al trabajador, no tiene potestad para impartirle ninguna instrucción, como en este caso es el preaviso de despido; sin embargo, la jurisprudencia constitucional, en contrasentido ha advertido que, se puede preavisar cuando el contrato está suspendido con la condicionante que, la ejecución del despido sea procesada cuando el contrato este nuevamente activo; sin embargo de ello, es posible que el actual Tribunal Constitucional Plurinacional, aplicando el mismo principio de interpretación en razón que, cuando el contrato está suspendido el empleador no puede notificar con nada al trabajador, cambie de posición, por lo que, lo que, lo recomendable en este caso es que, no se despida, ni se preavise con el contrato suspendido.

Preaviso de Contratos a Plazo Fijo

Aunque, en ésta clase de contratos la terminación del mismo está predeterminada y no puede haber la sorpresa, por tener constancia las partes de su duración predeterminada, existe la salvedad de pagar el desahucio en aplicación del Art. 17 de la L,.G.T. que dispone: “El contrato plazo fijo podrá rescindirse por cualquiera de las causales indicadas en el Art. 16 y caso distinto se estará a lo dispuesto por el ,,1 rt. 13 “; de tal manera que, si no se trata de terminación de contrato por vencimiento del periodo previsto y el empleador lo rescinde ilegalmente, éste acto al reputarse como despido forzoso es pasible al pago de los beneficios sociales; o sea, la indemnización respectiva, pero, también el desahucio; en otras palabras, el preaviso sólo está permitido en los contratos a plazo indefinido, porque no se sabe cuándo terminará; pero, en los contratos a plazo fijo; ya se sabe, por lo que, no es necesario preavisar y sólo se tiene que cumplir con el plazo; entonces, no se puede preavisar y si se incumple el plazo, se tiene que pagar la multa que es el desahucio, por el tiempo incumplido, hasta un máximo de 3 meses.

Asimismo el art. 12 de la L.G.T., aclara que el contrato puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio, y continua regulando que en el “primer caso”, -haciendo referencia sólo al contrato por tiempo indefinido-, ninguna de las partes puede rescindirlo sin previo aviso; de tal manera que, no existe duda, que, sólo en los contratos que no hay fecha de terminación predefinida, se puede preavisar.

A.S. de 29 de marzo de 1972.- Que el contrato de trabajo, fue suscrito por tres años, la empresa lo rescindió al cabo del primer año, quedando .sujeto en cambio al pago de los beneficios de desahucio e indemnización por tiempo de servicios por el tiempo que el convenio tuvo vigencia efectivizar en cumplimiento a los Arts. 13 y 17 de la L. G. T.[2]

Recomendacion Priestly (Presley)

Mirando una tipica pelicula mirando mucho mas adentro de ella entendia el concepto de la recomendacion Priestly o como me la dijeron y escribieron un una capacitacion Presley (escrito foneticamente).
Algunas cosas que ves es que tiene una persona que es controladora pero que a la vez reta constantemente a las personas a las con las que trabaja, sin embargo ves que no tiene recelo en poder empoderar totalmente a las personas que tiene bajo su mando, el problema es que no sabe separar su vida personal de la vida laboral.
Me parece peculiar la recomendacio que da Miranda Priestly "Fue la mas grande decepcion de mi vida, sin embargo si usted no la contrata seria un total y completo estupido", deducimos que esata persona no era APTA para su empresa, lo que no quiere decir que no sea la mejor opcion para otra, pero para esto salir de una empresa debe ser por la puerta grande, por que si salimos mas entenderemos que no tendremos esta recomendacion.

1.-Proceso de la Administración de Personal.

En la primera parte de la película se logró llevar a cabo el proceso de la Administración de Personal dándonos a mostrar que Andy fue enviada de Recursos Humanos (Reclutamiento de Personal) y Miranda, la jefa, la evaluó mediante una entrevista (Selección de Personal). La asistenta superior Emily le indica a Andy las funciones que va a cumplir ya que obtuvo dicho puesto (Descripción y análisis de puestos).

2.- Los cambios mundiales - características del siglo XXI.

Antes para poder obtener un puesto laboral se tenía que tener por lo menos estudios secundarios, y ese puesto era hereditario ya que lo podía tener su hijo en un futuro inclusive ingresaban no sólo sus hijos sino también otros familiares (hermano, tío, primo, etc.); actualmente, nadie está seguro del puesto ya que el contrato no es para siempre si no por unos meses a lo mucho un año, y tienes que tener diversos estudios si es hasta doctorado, es mejor, además se preocupan por el carisma y si sabes trabajar en equipo, si conoces varios idiomas y el puesto no se hereda.

3.- Características de la empresa del Futuro.
Aunque la película data del 2006, creemos que la empresa del Futuro tendrá como características: otras formas de reclutar personal, en algunos casos pedirán más estudios de los que ya están pidiendo y en otros pediran que sepan hacer las cosas y conocer casi la mayoría de idiomas. Además de seguir con el trabajo en equipo y que se quiera y se respete a sí mismo (a).

4.-Reclutamiento y Selección de Personal – Canales.

Si bien es cierto, Andy cuando postuló a dicha empresa no tenía ningún historial de trabajo y además que tenía un vínculo o contacto para ingresar, estos factores ayudaron para que ella pudiera ser reclutada y seleccionada además del desenvolvimiento que tuvo en la entrevista. Vale recalcar que la empresa necesitaba otra asistente porque la anterior no pudo con la carga laboral y el trato de la gerente con su personal.

5.- Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno y Externo.
5.1.- Reclutamiento Interno:

Cabe recalcar que el concepto de Reclutamiento Interno es cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia no es un procesamiento interno de RR.HH. En éste caso no se utilizó el reclutamiento interno.

5.2.- Reclutamiento Externo:

Cabe recalcar que el concepto de Reclutamiento Externo es cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de RR.HH.
En éste caso, como se comentó anteriormente, Andy se había graduado recientemente en la universidad y RR.HH. la envió a dicha Revista, sin embargo, esa tarea como asistente era difícil por el trato que tenía la gerente, sin embargo, trabajar ahí le abría varias puertas en otras empresas a las cuáles decidiese postular en un futuro.

6.- Selección de Personal. Métodos de Evaluación. Mercado de Trabajo. 

En la película el método que utilizó la empresa fue la entrevista donde la gerente le criticó su forma de vestir. Pero ella con gran valor indicó que no necesitaba ser delgada, guapa, entre otros aspectos para ser la mejor en el puesto que ansiaba obtener.

7.- Etapas del Proceso de Selección de Personal.
Analizando el caso, RRHH vio en Andy (concursante al puesto) las expectativas necesarias para ser elegida y tuvo todos los requisitos necesarios para el puesto.
Cabe recordar que aunque no se vea en la película todas las etapas para la selección del personal, se lo indicaremos a continuación:
1. Necesidad de Requerimiento de Personal
2. Conformación de la Comisión de Concurso
3. Publicación y Convocatoria del Concurso
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes
5. Evaluación y Calificación de Expedientes.
6. Administración de Pruebas de Selección
7. Entrevista Personal
8. Investigación de Antecedentes
9. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso

8.- Descripción y Análisis de Cargo. Objetivo – Beneficios.
Miranda Priestly: Es la editora de la revista Runway y Gerenta de la misma. Ella es temida por su frialdad y respetada por su personal y muchos en el mundo de la moda, con mucha influencia. Sin embargo adora a sus consentidas hijas gemelas.

8.1- Objetivo: Sacar adelante a la Revista más de lo que está.
Características y que le benefició ser así: Por su carácter nunca permitió que nadie se interponga en su camino, incluyendo a una larga lista de asistentes.
Andrea "Andy" Sachs: Es una mujer joven y de personalidad honesta, recién graduada de la Universidad Northwestern y aspirante a periodista que a pesar de no tener un conocimiento real a lo que a moda se refiere, es contratada como asistente personal de la poderosa y exigente Miranda.

Objetivo: Ingresar a la Revista para, que gracias a ello, le abran varias puertas en otras Revistas y ser la mejor. Por ello no se rinde para nada.
Características y que le benefició ser así: No rendirse y no dejar que la humillen logró, al final, renunciar para ir a otra Revista donde se sentía más a gusto.
Emily Charlton: asistente principal de Miranda Priestly que trata de mantenerse en todo momento en la cúspide de su puesto inclusive ante Andy.

Objetivo: Ser respetada por Andy y lograr ir a París con Miranda.

Características y que le benefició ser así: Quería verse tan delgada que tuvo problemas de salud que ello no le permitió lograr ir. Aunque al final, Andy le regala su ropa de París a Emily.

9.- Evaluación del Desempeño de Personal.
Esto ayuda a saber los pros y contras que un empleado va adquiriendo a través del ejercimiento de sus labores, es decir, si lo está haciendo bien o mal; y como puede corregirlos.
En nuestro caso, lo podemos observar cuando Andy creyó que a su jefa no le caía por su forma de vestir y eso podía quitarle puntos para el desempeño del puesto que había logrado, a causa de ello, pidió ayuda a Stanley que el director de Arte de Runway quien la ayuda a cambiar y salir reluciente. Esto hace que Miranda le tome más interés porque quiere ser mejor vista no solamente para la Revista sino también para ella misma.

9.1.- Beneficios y Ventajas de la Evaluación del Desempeño de Personal.
Para la Jefatura (En este caso Miranda):
o Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
o Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
o Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
o Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado (En este caso para Andy y Emily):
o Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
o Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
o Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
o Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa (En este caso la Revista):
o Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
o Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
o Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Ventajas:
o Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
o Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
o Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
o Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
o Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
o Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
o Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
o Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. 

Recomendaciones:
o Valorate a ti mismo, nadie lo hara mejor o talvez nadie mas lo haga.
o Cocentrate en tus cualidades, ten em mente todas las habilidades que tienes.
o Pensa Positivo (me gusta mas en Italiano), si tienes una vision positiva te ayudara a lograr tus retos.
o Acepta tus limitaciones, nadie es perfecto, eso nos incluye a todos.
o Analisa tus posibilidades, ve cuales son tus cualidades y que puedes hacer con ellas en el mercado    laboral. Se realista ve cuales de tus cualidades es mas requerida, no la que mas te guste.
o Busca mejorar, analisa que necesitas mejorar, que conocimientos necesitas desarrollar o que habilidadades debes tener.
o Estas desempleado es una fuente de estres, debes aprender a controlarte, recuerda que en promedio uno es contratado a la 7 o 8 entrevista.
o Abre tu mente a nuevas posibilidades, no te cierres en lo obvio mira mas alla de lo evidente.
o Dedicale tiempo efetivo a la busqueda de empleo al dia, se firme, como si se tratara de un trabajo, se metodico y organizado.
o Dedica tiempo para ti, no te obseciones decica tiempo para mejorar y hacer cosas que no harias cuando trabajas, salir a caminar o manejar bicicleta sin rumbo y conocer un poco mas de tu entorno.
o Manten habitos saludables, manten tus horarios de sueño y alimentacion.
o Cuida tus contactos personales, no por no tener trabajo te aisles, busca generar contactos fuera del circulo laboral.
o Afromnta la situacion como un desafio no como un castigo.
o Celebra tus triunfos, cada llamada a entrevista, cada ves que mandas tu hoja de vida, cada ves que entras en una entrevista final debes celebrarla.
o Afronta el rechazo de manera sana, como si fuera algo personal, simplemente no es lo adecuado para ti y ya, no le des vueltas.
o Aprende de los erroes de de tus entrevistas.

Y motivate!!!!!

SEÑALES DE QUE CRECISTE EN ARGENTINA

1) Tuteás hasta al Papa -que justo es argentino, así que no importa-.
Saludás con un beso hasta al mozo del restaurante y terminas cualquier correo, ya sea de trabajo, de pésame, de amor o de pelea con un “te mando un beso grande”.

2) Si un auto estacionado tiene una botella de plástico sobre el techo sabes que…
¡Se vende! Nadie supo explicarme de dónde viene esta costumbre insólita, tan arraigada como el asado de los domingos. Tanto que para mí, que llevo algunos años expatriada, Argentina ES un Torino rojo con una botella de lavandina en el techo.

3) Sabés perfectamente para que sirve el bidé.
Y lo usás y lo extrañás y no te parece un aparato incomprensible y hasta desagradable (¡¿sirve para lavar qué?!), como a mis amigos de América del Norte. Un día voy a traerme un bidé en la valija.

4) Empujaste un auto descompuesto más de una vez.
De un amigo, de un vecino o de un desconocido en el medio de la ruta. Terminaste todo transpirado y cubierto de tierra, pero con nuevos amigos y la satisfacción del deber cumplido (porque para nosotros, los argentinos, ayudar es un deber). Claro eso solo se hace en la Argentina una vez en el exterior ni loco.

5) Aún tenés pesadillas en las que te morís después de comer sandía con vino.
Cuántas veces nos advirtieron sobre el peligro mortal de esta combinación. Hasta el día de hoy, no dejo ni siquiera que la sandía esté en la misma mesada que el vino, no vaya a ser que a alguien se le ocurra probar el combo letal.

6) Empezás cada oración con un largo “Cheeee.”
El “che” puede estar acompañado por un “boludo/a”, terminás tus frases con un “¿viste?” y todos los adjetivos calificativos que usás van precedidos por “re”. Ahí va: “Cheeee, estoy re feliz. Me vi con Fulano el finde, ¿viste? ¡Y estuvo bárbaro!” (“bárbaro” como “excelente”, nada que ver con Conan).

7) Nunca se te ocurrió que al compartir el mate también estás compartiendo los gérmenes de tus compañeros.
O si se te ocurrió, no te importa. No creciste con pánico a los gérmenes ajenos y ni por asomo estarías dispuesto a dejar de compartir un mate por este motivo tan ridículo (mis amigos norteamericanos toman mate, pero cada uno usa el suyo…).

8) “Madre hay una sola (Y justo tuvo que tocarme a mí)”.
Sos una madre intensa. Si un extranjero nota cuántas veces besás y abrazás a tu hijo por día, temerá por la salud física y emocional del niño (y eso que no te escuchó enojada).

9) Amigos son los amigos…
Nos enamoramos de los amigos, andamos pegoteados, nos ofendemos por cualquier cosa, “cortamos mano y cortamos fierro”, nos amigamos, nos juntamos a comer y de nuevo somos familia. Dame la A, de amistad; dame la A, de Argentina.

10) Naciste sabiendo que en “las cosas simples está el verdadero sabor de la vida”.
Sos de lágrima fácil y te reís a carcajadas por cualquier cosa. Pasás del ceño fruncido (tu expresión por defecto) a la sonrisa sin filtro. Siempre hay lugar para otro más en la mesa, siempre hay un motivo para brindar, para hacer un chiste, para discutir y para putear. Sos argentino, tenés una capacidad inigualable de disfrutar de las pequeñas grandes cosas de esta vida.