Código Ético de ICF (Federacion Internacional de Coach) Deontologico

Introducción
La ICF se compromete a mantener y promover la excelencia en Coaching. Por lo tanto, espera que todos sus miembros y los coaches con credenciales (coaches, coaches mentores, supervisores, formadores o estudiantes) se adhieran a los aspectos y principios de la conducta ética: estar capacitado e integrar las Competencias Clave de la ICF de manera efectiva en su trabajo.

De conformidad con los valores fundamentales de la ICF y su definición de Coaching, el Código Ético está diseñado para proporcionar el marco de referencia apropiado, la responsabilidad y las normas de conducta vinculantes para todos los miembros de la ICF y los poseedores de credenciales, quienes se comprometen a cumplir con el siguiente Código Ético de la ICF:

Primera parte. Definiciones.
Coaching: coaching es un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con clientes que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional.
Coach de la ICF: un coach de la ICF se compromete a poner en práctica las Competencias Clave de la ICF y a respetar el Código Ético.
Relación de coaching profesional: se considera que existe una relación de coaching profesional cuando en el coaching se establece un acuerdo (incluidos los contratos) que define las responsabilidades de cada parte.
Roles en la relación de coaching: A fin de aclarar los roles en la relación de coaching, generalmente es necesario distinguir entre el cliente y el patrocinador. En la mayoría de los casos, el cliente y el patrocinador son la misma persona y, en este caso, son denominados como el cliente. Sin embargo, a efectos de identificación, la ICF define estos roles de la siguiente manera:

Cliente: el «cliente/coachee» es toda persona que recibe coaching.
Patrocinador: el «patrocinador» es la entidad (incluidos sus representantes) que paga y/u gestiona los servicios de coaching que se proporcionarán. En todos los casos, los contratos de servicio de coaching deberán establecer claramente los derechos, los roles y las responsabilidades tanto para el cliente como para el patrocinador, si estos son personas diferentes.

Estudiante: el «estudiante» es aquella persona inscrita en un programa de formación para coaches o que trabaja con un supervisor o coach mentor, a fin de aprender el proceso de coaching o mejorar y desarrollar sus habilidades de coaching.

Conflicto de intereses: es una situación en la que un coach tiene un interés privado o personal suficiente como para estar influyendo aparentemente sobre la finalidad de sus obligaciones oficiales como coach y profesional.

Segunda Parte. Los Estándares del Código Ético de la ICF.

Sección 1: Conducta profesional en general

Como coach, yo:

1. Actúo de acuerdo con el Código Etico de la ICF en todas las interacciones, que incluyen la formación de coaches, coach mentoring y las actividades de supervisión de coaches.

2. Me comprometo a actuar de manera apropiada con el coach, formador o coach mentor, y contactaré con la ICF para informar sobre cualquier infracción de las normas éticas o posible incumplimiento tan pronto como tenga conocimiento de ello, tanto si me concierne a mí o a otros.

3. Comunico y conciencio a los demás, incluidos las organizaciones, los empleados, los patrocinadores, los coaches y otros, que deban ser informados sobre las responsabilidades establecidas en este Código.

4. Me abstengo de realizar cualquier tipo de discriminación ilegal en el ejercicio de mis actividades profesionales, relacionada con la edad, raza, género, etnia, orientación sexual, religión, nacionalidad o discapacidad.

5. Hago declaraciones verbales y escritas reales y precisas sobre los servicios que ofrezco como coach, la profesión de coaching o la ICF.

6. Identifico fielmente mis cualificaciones, pericia, experiencia, formación, certificaciones y credenciales de la ICF.

7. Reconozco y respeto los esfuerzos y contribuciones de otros, y solo reclamo la propiedad de mi propio material. Comprendo que la violación de esta norma podría exponerme a un recurso legal presentado por un tercero.

8. Me esfuerzo en todo momento por identificar aquellos asuntos personales que puedan afectar, interferir o entrar en conflicto con mi desempeño como coach o con mis relaciones de coaching profesionales. Buscaré rápidamente la asistencia profesional pertinente y adoptaré las medidas oportunas, incluyendo si resulta apropiado suspender o terminar mi relación de coaching en cualquier momento siempre y cuando los hechos y las circunstancias lo requieran.

9. Me aseguro de que el Código Ético se aplica en mi relación de coaching con clientes, coachees, estudiantes, mentorizados y supervisados.

10. Llevo a cabo e informo acerca de mis investigaciones con competencia, honestidad y respetando los estándares científicos aceptados y las correspondientes directrices aplicables. Mis investigaciones se realizan con el consentimiento y la aprobación necesarios de los involucrados, y con un enfoque que protege a los participantes de cualquier daño potencial. Todos los esfuerzos de investigación se realizan de conformidad con las leyes aplicables del país en el que se llevan a cabo las investigaciones.

11. Mantengo, archivo y elimino toda la información generada durante mi actividad de coaching, incluidos archivos electrónicos y comunicaciones, de manera que se salvaguarde la confidencialidad, seguridad y privacidad y cumpla con cualquier legislación y contratos aplicables.

12. Utilizo la información de contacto de los miembros de la ICF (direcciones de correo electrónico, números de teléfono etc.) únicamente en el modo y medida autorizados por la ICF.

Sección 2: Conflicto de intereses:

Como coach, yo:

13. Procuro ser consciente de cualquier conflicto de intereses existente o potencial, revelando abiertamente dicho conflicto y ofreciendo mi renuncia a continuar el proceso cuando pueda surgir alguno.

14. Aclaro los roles para coaches internos, establezco y analizo con todas las partes implicadas los conflictos de intereses que puedan surgir entre el coaching y otras funciones del cargo.

15. Informo a mi cliente y a los patrocinadores de cualquier compensación prevista de terceros que pueda percibir por derivación u obtención de clientes.

16. Respeto la relación equitativa coach-cliente, independientemente de la forma de compensación.

Sección 3: Conducta profesional con clientes

Como coach, yo:

17. Informo de forma ética y veraz a clientes y patrocinadores, actuales o futuros, acerca de los resultados que obtendrán del proceso de coaching o de mí como coach.

18. Explico detenidamente y me aseguro de que, antes o durante la reunión inicial, mi(s) cliente(s) y patrocinadores comprendan la naturaleza del coaching, la esencia y los límites de la confidencialidad, los acuerdos financieros, y cualquier otra condición estipulada en el contrato de coaching.

19. Elaboro un contrato claro de servicios de coaching con mis clientes y patrocinadores antes de comenzar la relación de coaching, y respeto este contrato, que deberá incluir roles, responsabilidades y derechos de todas las partes involucradas.

20. Me responsabilizo de tener en cuenta y establecer de forma clara los límites apropiados y culturalmente sensibles que rigen las interacciones, ya sean físicas o de otro tipo, que pueda mantener con mis clientes o patrocinadores.

21. Evito cualquier relación sentimental o sexual con clientes, patrocinadores, estudiantes, mentorizados o supervisados actuales. Además, estaré atento a la posibilidad de cualquier relación de intimidad sexual potencial entre las partes, incluido mi equipo de colaboradores y/o asistentes, y adoptaré las medidas oportunas para abordar el tema o cancelar el servicio, en aras de proporcionar un entorno totalmente seguro.

22. Respeto el derecho del cliente a concluir la relación de coaching en cualquier momento durante el proceso, sujeto a las disposiciones del contrato. Mantengo atención a indicadores que sugieran que hay un cambio en el valor percibido de la relación de coaching.

23. Animo al cliente o patrocinador a realizar un cambio si considero que pueden recibir mejor servicio de otro coach u otro recurso, y sugiero a mi cliente que busque los servicios de otros profesionales cuando lo considero necesario o apropiado.

Sección 4: Confidencialidad/Privacidad

Como coach, yo:

24. Mantengo los niveles más estrictos de confidencialidad en relación a toda la información del cliente y patrocinador, salvo que la ley exija su divulgación.

25. Establezco en contrato un claro acuerdo sobre cómo se intercambiará la información de coaching entre el coach, cliente y patrocinador.

26. Establezco un claro acuerdo cuando actúe en calidad de coach, coach mentor, supervisor o formador, tanto con el cliente y patrocinador como con el estudiante, mentorizado o supervisado, sobre las condiciones bajo las cuales no se mantendrá la confidencialidad (por ejemplo, una actividad ilegal, cumplimiento de una orden judicial válida o una citación, riesgo de peligro inminente o probable para sí mismo o para otros, etc.), y me aseguro de que éstos acuerden por escrito voluntaria y conscientemente dicho límite de confidencialidad. En el caso de que considere razonablemente que una de las circunstancias anteriores es aplicable, informaré a las autoridades correspondientes.

27. Exijo a todo el personal que trabaja conmigo en apoyo a mis clientes que se adhieran al apartado n.º 26, sección 4, Normas de confidencialidad y privacidad, del Código Ético de la ICF y cualquier otra sección del Código Ético que sea aplicable.

Sección 5: Desarrollo Continuo

Como coach, yo:

28. Me comprometo a cumplir con el requisito de desarrollo continuo y permanente de mis habilidades profesionales.

Tercera parte. Juramento de ética profesional de ICF.

Como coach de la ICF, reconozco y acepto respetar mis obligaciones éticas y legales ante mis clientes y patrocinadores de coaching, mis colegas y el público en general. Prometo acatar el Código Ético de ICF y aplicar estas normas con aquellos a quienes facilito servicios de coaching, formación, mentoring o supervisión.

Si infrinjo este Juramento de ética profesional o cualquier parte del Código Ético de la ICF, acepto que la ICF me responsabilice de ello, según su criterio. Acepto además que mi responsabilidad ante la ICF por mi incumplimiento conlleve sanciones, como la pérdida de mi titularidad como miembro de la ICF y/o mis credenciales de la ICF.

Para obtener más información sobre el Proceso de Revisión de la Conducta Ética, incluidos los enlaces para interponer una queja, haga clic aquí.

WhatsApp: Pequeños Mensajes, Grandes Resultados

Introducción

WhatsApp se ha convertido en una de las principales herramientas de comunicación entre colaboradores, clientes y proveedores. Su rapidez y facilidad de uso permiten agilizar procesos, brindar una atención más eficiente y mantener una comunicación constante.

Sin embargo, precisamente por tratarse de un canal de comunicación inmediato y personal, es indispensable utilizarlo con profesionalismo, respeto y criterio. Un mensaje mal redactado, enviado fuera de horario o con información incompleta puede afectar la imagen de la empresa, generar malentendidos o incluso ocasionar la pérdida de oportunidades comerciales.

El objetivo del presente documento es establecer lineamientos y recomendaciones que permitan utilizar WhatsApp de forma eficiente, respetuosa y alineada con los valores institucionales.

1. Preséntese correctamente

Cuando establece el primer contacto mediante WhatsApp, recuerde que la otra persona probablemente no tenga registrado su número telefónico y, en muchos casos, ni siquiera conozca quién le escribe.

Por ello, el primer mensaje debe incluir como mínimo:

Nombre y apellido.

Empresa a la que representa.

Cargo (cuando corresponda).

Motivo del contacto.

Persona que proporcionó el número (si aplica).

Ejemplo

Buenos días, mi nombre es Juan Pérez, asesor comercial de Detekta Seguridad. La Sra. María López me facilitó su contacto para brindarle información sobre nuestros servicios de monitoreo.

Esta simple presentación genera confianza, facilita la conversación y reduce considerablemente las probabilidades de que el mensaje sea ignorado o confundido con publicidad no solicitada.

2. Respete los horarios de comunicación

La disponibilidad permanente que ofrece WhatsApp no significa que las personas deban responder a cualquier hora del día.

Siempre que sea posible procure comunicarse dentro del horario laboral.

Se recomienda:

Entre 08:00 y 18:00 para asuntos laborales.

Evitar mensajes durante la hora de almuerzo.

No escribir durante fines de semana ni feriados, salvo emergencias previamente definidas.

Si el mensaje puede esperar, programe su envío para el siguiente día hábil.

Respetar el tiempo de los demás es una muestra de profesionalismo.

3. Sea claro desde el primer mensaje

Los primeros segundos determinan si la conversación continuará o será ignorada.

Evite escribir únicamente:

Hola.

Buenos días.

¿Está?

Necesito hablarle.

Lo recomendable es escribir el mensaje completo desde el inicio.

Por ejemplo:

Buenos días, Sr. Carlos. Mi nombre es Juan Pérez de Detekta Seguridad. Me comunico para coordinar la visita técnica programada para mañana a las 09:00. ¿Podría confirmarme si el horario continúa siendo conveniente?

De esta forma la otra persona comprende inmediatamente el motivo del contacto.

4. Cuide su imagen profesional

Su fotografía de perfil, nombre y estado forman parte de su identidad digital.

Si utiliza WhatsApp para fines laborales procure mantener:

Fotografía donde su rostro sea claramente identificable.

Nombre completo.

Estado profesional y respetuoso.

Información actualizada.

Evite fotografías:

con bebidas alcohólicas;

en fiestas;

con contenido político;

con contenido religioso polémico;

con imágenes ofensivas;

excesivamente informales.

Recuerde que su perfil también representa la imagen de la empresa.

5. Respete la disponibilidad del destinatario

Muchas personas utilizan el estado de WhatsApp para informar que:

están de vacaciones;

se encuentran en reunión;

están conduciendo;

están fuera de la oficina.

Respete esa información.

Si la persona indica que responderá posteriormente, evite insistir con múltiples mensajes.

La insistencia rara vez acelera una respuesta.

6. Utilice adecuadamente los audios y llamadas

Antes de enviar un audio pregúntese:

¿Esta información podría escribirse en menos de un minuto?

Si la respuesta es sí, escriba.

Los mensajes escritos permiten:

leer rápidamente;

buscar información posteriormente;

copiar datos;

compartir instrucciones.

Reserve los audios para explicaciones complejas.

Las llamadas también deben utilizarse cuando realmente aporten valor o exista urgencia.

7. Escriba correctamente

La comunicación escrita carece del lenguaje corporal y del tono de voz.

Por ello es fundamental:

utilizar buena ortografía;

emplear signos de puntuación;

evitar escribir completamente en MAYÚSCULAS;

revisar el mensaje antes de enviarlo.

Un mensaje bien redactado transmite profesionalismo.

8. Evite el exceso de mensajes

No envíe diez mensajes cuando puede enviar uno.

Por ejemplo, en lugar de:

Hola

¿Cómo está?

Le escribía porque...

Necesito...

Me puede ayudar...

Es preferible:

Buenos días, Carlos. Necesito confirmar la instalación programada para mañana a las 10:00. ¿Podría confirmarme la disponibilidad del cliente?

La conversación será mucho más eficiente.

9. No reenvíe cadenas ni información sin verificar

Antes de compartir cualquier contenido confirme que provenga de una fuente confiable.

Nunca reenvíe:

rumores;

noticias falsas;

promociones dudosas;

mensajes políticos;

contenido religioso;

cadenas;

mensajes alarmistas.

Compartir información falsa puede afectar la credibilidad personal y la reputación de la empresa.

10. Proteja la información confidencial

WhatsApp suele utilizarse para compartir:

contratos;

fotografías;

cotizaciones;

documentos;

credenciales;

datos personales.

Antes de enviar cualquier archivo verifique:

que sea el destinatario correcto;

que la información sea necesaria;

que no contenga datos sensibles innecesarios.

La protección de la información es responsabilidad de todos.

11. Priorice la conversación presencial

Cuando esté reunido con un cliente, compañero o proveedor, otorgue prioridad a la persona presente.

Consultar constantemente el teléfono transmite desinterés y afecta la calidad de la comunicación.

12. Nunca utilice WhatsApp mientras conduce

Leer o responder mensajes mientras conduce incrementa significativamente el riesgo de sufrir un accidente.

Si necesita responder con urgencia:

detenga el vehículo en un lugar seguro;

utilice manos libres cuando sea permitido;

o espere a llegar a su destino.

Ningún mensaje justifica poner en riesgo una vida.

13. Establezca límites saludables

WhatsApp no debe convertirse en una fuente permanente de interrupciones.

Considere:

desactivar notificaciones innecesarias;

silenciar grupos poco relevantes;

organizar conversaciones mediante etiquetas;

definir horarios específicos para revisar mensajes cuando la naturaleza de su trabajo lo permita.

Una mejor gestión de las notificaciones mejora la concentración y la productividad.

14. Mantenga siempre el profesionalismo

Todo mensaje enviado puede ser:

reenviado;

capturado en pantalla;

presentado como evidencia.

Antes de presionar "Enviar", pregúntese:

¿Me sentiría cómodo si este mensaje fuera leído por mi jefe, un cliente o un juez?

Si la respuesta es no, es mejor modificarlo o no enviarlo.

Katanas Un arma noble para tiempos más civilizados

Conociendo amigos que coleccionan este tipo de armas  japonesas, entre ellos mi tio llega uno a agarrar mas que cariño respeto por las armas. Ahora un poco de la cultura que las desarrollo no viene mal. Las KATANAS son temas que todo el mundo conoce mas que todo por las peliculas donde las vemos, pero hay mucho mas alla de este tipo de armas y existen tantas variedades como en las armas de fuego.

Las primeras espadas en japon aparecieron en el 700 d.c caracterizan por ser rectas en su parte trasera y con un solo filo, fundidas en una sola pieza desde la empuñadura hasta la punta y tamaño entre los 33,15 cm. hasta los 90 cm. Y por aquel entonces ya tenian caracter sagrado. Estas espadas se las llama CHOKUTO.

Sobre el siglo 10 comenzaron a variar en componentes, y en forma, se llamaron KEN, algunas poseian doble filo y provenian de la espada china también tenian una voluminosa y decorada empuñadora, mas estetica artistica que ergonomica.

Según la leyenda, el espadero Amakuni, ya en 800d.c. contemporáneo del Emperador Mommu, inventó la katana o espada sencilla a partir de la división en dos de la antigua ken o espada normal.

Los ideogramas chinos chien (espada de doble filo) y tao (cuchillo de un solo filo) son las raíces semánticas y fonéticas de los kanjis japoneses ken y to. A partir de aquí surgieron, de un lado, el término katana, expresivo del modelo estándar de espada japonesa y, de otro, el término to-ken, referido a la espada en sentido genérico y abstracto. Porque hay que tener en cuenta que hasta la llegada de las katanas las espadas anrteriores eran mas chinas o derivados de estas. No genuinamente japonesas.

Pero a partir del siglo 10, Japon rompe las relaciones con china y comienza a hacer su propia cultura. Posteriormente deviene la creacion de la caballeria, con la cual se empieza a utilizar el sable, que mas tarde cambia la forma de recto a curvo y se lo conoce con el nombre de tachi, y luego de un tiempo cambia a su tamaño, forma y curvatura, recibiendo el nombre de katana.

Durante la guerras internas de Japon en el siglo 18 y 19, las katanas llegaron a medir mas de un metro, los combates se realizaban en llanuras, en el periodo

historico posterior, las katanas llegaban a medir 60 y 70 cm, ya que las luchas se realizaban en zonas montañosas, donde la vegetación era alta.

Pues bien, las guerras, el cambio de capital, la busqueda de cantidad en vez de calidad, hacen que las espadas ya no se fabriquen por herreros cualificados y

con dedicacion. Se empieza a perder el arte de la katana. Hasta que las armas de fuego las destierran del todo a ser meros adornos y no tan utiles armas de

guerra.

Despues de periodos de incertidumbre en la sociedad japonesa, con los señores feudales, los samurais, la policia, todos con katanas. Una posterior prohibicion

de llevarlas si no se era militar. Y por ultimo una decreciente utilidad, hasta la llegada de la segunda guerra mundial (y su bomba atomica) la katana termina

por perderse como arte, y pasa finalmente a ser unicamente algo folclorico.

Las antiguas katanas forjadas ornamentalmente en japon no pueden por ley salir de alli. Son patrimonio nacional y estan protegidas.

Como curiosidades os pondre dos. Las katanas actuales utilizadas en practicas de artes marciales no tienen filo.

En kenshin, una serie de anime japones, el protegonista, un samurai, tiene una katana con el filo invertido.

Katana Basica: Mide de 100 a 120 centimetros.

Katana Tanto: Tamaño de 30 a 45 centimetros.

Katana Wakizashi: Tamaño de 75 a 80 centimetros.

Shirasaya y Shikomizue: La diferencia es que no tiene Tsuba. Parece baston.

Palabras para memorizar:

Hamon: línea diferencial del temple de la hoja. Por ejemplo ondulada en el estilo Notare.

Hi: Surco longitudinal en la hoja, utilizado para aligerar la pieza. Otra de sus funciones es absorber y repartir la tensión de los golpes, evitando el deterioro o la torsión de la hoja.

Iori-Muné: tipo de nervio de la hoja sin rebaje.

Kissaki: punta.

Mei: firma del armero, normalmente en el Nakago.

Mekugis: pasadores que sujetan la Tsuka (mango) al Nakago (espiga), solían ser de madera de bambú.

Mekugi-Ana: agujeros para los pasadores.

Menuki: aplicaciones metálicas ornamentales en los laterales del mango.

Moto-Haba: ancho de la hoja.

Moto-Kasane: espesor de la hoja en el Habaki.

Mune: contrafilo.

Nagasa: longitud.

Nakago: espiga, parte de la hoja que entra en la empuñadura.

Niké: rebaje del nervio.

Saki-Haba: anchura de la hoja al comienzo del Kissaki.

Samé: forro de la Tsuka. Solía ser de piel de tiburón o raya para evitar el deslizamiento del Tsuka-Ito.

Sori: curvatura.

Sugata: tipo de hoja.

Tsuba: guarda, rodela. Solía decorarse con motivos naturales.

Tsuka: mango.

Tsuka-Ito: encordadura del mango.

Yokote: línea que separa la punta del resto de la hoja.

La tarea más importante de un líder: la crítica

Todo líder a través de su crítica crea realidades. Porque es través de ésta que transmite cotidianamente su visión a su equipo de trabajo para operarativizar, la realidad que crea coincida con la que desea crear, debe realizar su crítica de manera consciente y efectiva. Caso contrario solo sembrará las semillas de la desmotivación y el descontento en su equipo. 

El no darse cuenta del impacto de sus críticas y comentarios a tiempo, y seguir operando desde la inconsciencia  lo llevará a criticar de forma todavía más inefectiva a su gente (pensando que la culpa es de ellos), sin saber que su forma de hacerlo es el factor por el cual  no se logran los resultados deseados. 

Años atrás estaba una presentación de una nueva línea de productos, en una multinacional en la que trabajaba. Un ingeniero, jefe de sector, presentaba al gerente general el nuevo plan de negocio que había desarrollado junto con su equipo, trabajando intensamente durante varios meses. Todo su equipo presenciaba la reunión. Al terminar la presentación, el gerente general miró al ingeniero y con un tono hiriente le preguntó: “¿Hace cuantos años terminó la Universidad? Las especificaciones de estos productos son absurdas… No hay manera que pueda presentar esto ante mis superiores.” El ingeniero, visiblemente perturbado y desmotivado, guardo un incómodo silencio. Los miembros de su equipo realizaron algunas observaciones desganadas, y algunas algo agresivas, para defender el proyecto. El gerente general recibió una llamada, y la reunión se interrumpió abruptamente, dejando una sensación de desconsuelo y resentimiento. Durante las dos semanas siguientes, el desgano y la depresión habían ganado las voluntades del ingeniero y de su equipo. El mismo pensaba que su promisorio futuro en la empresa había sido sepultado, y hasta se le cruzó por la cabeza la idea de renunciar. Luego de dos semanas el ingeniero pudo recomponerse emocionalmente, de manera parcial, como para ir  a ver nuevamente al gerente general. Le recordó la reunión, sus críticos comentarios y el devastador efecto que estos habían tenido en su equipo. Luego con toda sutileza le preguntó cuál había sido su intención, porque no creía que simplemente pretendiera avergonzarlo frente a su equipo. Al escuchar esto el gerente general se quedó helado. Le dijo que no se había dado cuenta de su reacción. Que pensaba que el plan de negocios era bueno, pero que le faltaba algo de elaboración y detalle. Que no pretendió ofenderlo, y le pedía disculpas.

De una escena similar posiblemente hemos participado alguna vez. Y se repite diariamente en la mayoría de las empresas. Esto se trata de un proceso de dar retroalimentación, feedback o simplemente hacer una crítica.

La crítica efectiva

La crítica es una extraordinaria herramienta para modificar la realidad, convirtiéndola en otra mejor. El líder para poder crear una realidad mejor tiene que ser capaz de transmitir que esta realidad es posible. Tiene que abrir puertas y posibilidades, en vez de cerrarlas, hacia lo que hoy no existe. De manera que sus empleados puedan ver alternativas de conductas que no tuvieron en cuenta inicialmente. Ser capaces de ver lo que no fueron capaces de ver, y tienen que sentir que esto es posible, y que está en sus manos lograrlo.

En otras palabras, el gerente debe transmitir el optimismo de que es posible modificar la actual realidad de los resultados. Que las circunstancias que los llevaron a dichos resultados pueden ser cambiadas por ellos mismos. Que un desempeño más efectivo del equipo es posible. Esto se logra manejando el arte de la Crítica y del Elogio. Toda crítica efectiva debe orientar hacia la forma de cómo hacer las cosas mejor. Esto es el arte de dar realimentación o feedback.

El poder de la crítica está en la forma en que se hace

El poder de destrucción o construcción que encierra la misma se encuentra en la forma en la que se realiza. La crítica es la tarea más importante de un gerente. Es su principal herramienta de motivación de su organización utilizándola sabiamente, o un arma de destrucción masiva de la moral de sus empleados, si es que no sabe cómo emplearla con inteligencia y sensibilidad.

Características de la crítica que cierra posibilidades:

Generalizar

La mejor forma de aniquilar la motivación, creatividad e iniciativa de un empleado es realizando afirmaciones globales y generalizadas, manifestadas en tono de ironía o sarcasmo, como “estás haciendo todo mal”, o “todo esto es un desastre”. Todo accionar de un empleado posee aspectos positivos y negativos. Si el líder solo tiene ojos para los negativos, y generalizarlo como si todo estuviera mal, lo único que logrará es que su equipo se focalice en sus debilidades, en lugar de explotar sus fortalezas.

Hacerla personal

Si se la quiere empeorar todavía más, realizar comentarios a nivel personal, y no a nivel del desempeño o la tarea. Porque la crítica nunca se debe centrar sobre un rasgo del empleado. Por ejemplo “es un incompetente” o “no sirve para nada” o “es un estúpido”. Los empleados que reciben estas críticas suelen reaccionar adoptando una actitud defensiva, dando excusas, o eludiendo responsabilidades, o se bloquean. Si se critica el carácter de la persona, el impacto en términos de motivación es desastroso, porque las personas suelen considerar que el fracaso se debe a características inalterables en ellos, y no en su proceder. Si el piensa: “la falla soy yo”, eso no tiene solución. En cambio si piensa “la falla es que no estoy viendo, que estoy haciendo o como lo estoy haciendo”, eso tiene remedio dentro de mis posibilidades.

No manejar el timing

Otro error se encuentra en la frecuencia en la que se realizan las críticas. Si esta llega cuando las cosas se descontrolan, cuando los ánimos están caldeados o cuando la situación no puede contenerse. La otra cara es cuando la crítica es permanente, y no deja espacio al empleado para que mejore su performance. Antes de ver el cambio de conducta reflejado en un resultado llega nuevamente la crítica. Esto suele llevar a pensar, para qué mejorar si siempre me critican. Da igual.

Un gerente que no toma conciencia del efecto de su manera de darle feedback a su equipo, puede llegar a minar lentamente el desempeño de los empleados a su cargo, solo por su forma de dar feedback.

Características de una Crítica Efectiva:

Ser específica

Nada es más desmoralizador que escuchar que “TODO” está mal. Para ser efectivo hay que entrar en los detalles, diciendo que es lo que se hizo mal y que se hizo bien.

Abrir posibilidades

Esto es el apoyo que se le puede dar al empleado para que vea lo que antes no pudo ver. Es el trabajo de coaching implícito en cada líder de organización. El ayudarle a ver cómo puede cambiar su punto de vista, para que logre un accionar más efectivo.

Cara a cara
Tantos los elogios como las críticas resultan más eficaces si se realizan de forma presencial. De esta manera tienden a solidificar los lazos personales mucho más que si realizaran por mail u otro medio virtual.
Tener empatía

Mostrar sensibilidad por la persona, y por el impacto que la crítica pueda causar en la misma. De manera que el líder sea un componente cooperativo en el desempeño del empleado, y no uno inhibidor del mismo.

Saber escuchar

Para darse cuenta de que forma está él contribuyendo a los resultados. Si está actuando como un componente cooperador o como uno inhibidor.

Actitud de servicio

Un líder no se saca el problema de encima. Se pone al servicio de su gente. Si un empleado o el equipo tiene que cambiar su performance, para lograr un mejor resultado, la forma más efectiva de hacerlo es que su líder les pregunte: ¿cómo puedo ayudarles a hacerlo mejor?

“La capacidad de aprender, con mayor rapidez que los competidores, quizás sea la única ventaja competitiva sostenible” dijo Arie de Geus. Esta ventaja se logra y sostiene si los líderes de la organización poseen la habilidad para lograrla, y es a través del efectivo manejo del feedback como este espacio de creación se alimenta o se destruye.

Estas y otras herramientas de inteligencia emocional se aprenden por medio de capacitación o de coaching ejecutivo.

Lenguaje Corporal. Gestos que delatan la personalidad

Gesto de La palma de la mano abierta en todo momento: Es un gesto característico de las personas sinceras.

Gesto del puño cerrado:
Revela tensión nerviosismo, con este gesto se oculta la verdad.

Gesto de Los hombros caídos:
Sugiere depresión incapacidad, para hacerle frente a ciertas situaciones en la vida.

Gesto de sentarse con las dos piernas unidas paralelamente:
Denota una personalidad cuidadosa, ordenada y cuidadosa.

Gesto de cruzar la pierna en un ángulo de 90º al nivel de la rodilla:
Es ambicioso. competitivo. Es un gesto poco común en las mujeres

Gesto de sentarse sobre una pierna:
Sugiere una personalidad muy conformista a quien no le es fácil tomar decisiones.

Gesto de La mujer que se sienta con las piernas abiertas:
Revela independencia, un concepto muy definido de su imagen.

La persona camina muy a prisa:
Sugiere una personalidad dinámica, inquieta, ansiosa por cumplir metas que se ha trazado en un tiempo determinado.

Si el individuo camina con pasos vacilantes, y no mantiene una relación recta al caminar:
Denota una personalidad vacilante, errática, insegura, tímida y cansada por los embates recibidos en la vida.

Gesto de Echarse hacia atrás en una butaca:
Sugiere confianza en uno mismo

Gesto de Poner los pies sobre la mesa:
Denota relajamiento total, control absoluto. También chulería.

Cuando se llama la atención por la ropa y forma en que uno se viste:
No sólo se proyecta una personalidad exhibicionista, sino se demuestra un carácter rebelde independiente.

Un tono de voz demasiado alto:
Sugiere una personalidad agresiva capaz de actuar con violencia en un momento determinado.

MAS SOBRE LOS GESTOS QUE DELATAN NUESTRA PERSONALIDAD

Los gestos del lenguaje corporal nos delatan

“¿Quién de ustedes mueve insistentemente el pie cuando está sentado en clases o alguna reunión? ¡Yo!, dije sin pensarlo mucho. Bueno, psicoanalíticamente hablando, este gesto significa deseo con connotación sexual, contestó mi profesor, ante toda la clase en la Posgrado”.

“Las risas inundaron el salón y, aunque debo confesar que fue una buena plancha, conversando después con mis compañeros, me di cuenta de que somos muchos los que hacemos este gesto de lenguaje corporal sólo que ninguno de ellos contesto”.

Y aunque nunca confirmó si lo dicho por su profesor tenía algún grado de veracidad, lo cierto es que descubrí en ese momento, gracias a este episodio, que nuestros cuerpos hablan a través de sus movimientos y gestos. Algo que la psicología moderna, denomina lenguaje corporal, y que viene estudiando desde hace más de ocho décadas.

De mi boca una cosa, con mis gestos otra.

Los procesos de selección de personal, en especial, las entrevistas con psicólogos, quizás sea una de las circunstancias en que los sujetos nos vemos enfrentados al más claro hecho de análisis. No sólo por cómo nos expresamos o la forma en que interactuamos con el otro, sino que, sobre todo, por los gestos que realizamos en nuestro lenguaje corporal o los movimientos que hacemos frente a determinados temas.

Son ellos, los especialistas, quienes están atentos a estas formas de expresión, porque conscientes o no, los seres humanos, delatamos mucho de nuestra personalidad a través de simples gestos y de nuestro lenguaje corporal. Sin embargo, no es posible pensar el lenguaje corporal o la interpretación de nuestros gestos, independientemente del lenguaje.

“Cuando se intenta establecer determinados comportamientos de lenguaje corporal, se tratan de ver como naturales, pero lo cierto, es que todos estos significantes que les damos están pauteados culturalmente. Es decir, si X gesto significa X cosa, es que por culturalmente le dimos esa interpretación. En pocas palabras, el lenguaje corporal está determinado por el lenguaje aunque, en este caso, el lenguaje no haya sido verbalizado”.

El profesional advierte que lo normal, hablando desde un ámbito muy general de la psicología, es que los gestos acompañen al lenguaje, es decir, “que subrayen, enfaticen o remarquen, lo que estamos expresando a través de las palabras”.

El gesto de las manos en la caderas, frotarse un ojo…

“Dime lo que haces y te diré quién eres”, así podría llamarse el post, puesto que a juicio de los profesionales que estudian el lenguaje corporal hay ciertos patrones que se repiten y que, por lo mismo, se les puede dar cierta significación general. Claro, que según Rechter, tampoco es bueno creer en todo (Recordemos que en el poker se Blofea) y cada uno de estas definiciones, ya que los movimientos y gestos, también están determinados por las características propias de cada ser humano. “Eso que nos hacer ser únicos”.

No obstante, diversos especialistas coinciden a la hora de dar ciertos consejos para tener un mejor desempeño frente a los demás. Es así como se puede desprender que quienes hacen el gesto de mirar directamente a los ojos de otra persona cuando hablan, son personas seguras, maduras, amistosas y sinceras.

Por el contrario, movimientos como cruzar y descruzar las piernas, moverse en el asiento o mirar constantemente la hora en el reloj, denotará a todas luces signos de aburrimiento, por eso se aconseja controlar estos gestos de lenguaje corporal, y en caso de que la hora se quiera saber a toda costa, siempre es bueno, mirarla en el reloj de otro, no en el propio.

Por otra parte, hay actos mucho más concretos que poseen un claro significado en lenguaje corporal. Por ejemplo, el gesto de entrelazar los dedos, denota autoridad; mirar hacia abajo, se entiende como un signo de que no creemos en lo que nos están diciendo; en lenguaje corporal, frotarse las manos es un signo de impaciencia; mantener las palmas de las manos abiertas significan sinceridad, franqueza e inocencia.
Asimismo, el gesto de pararse con las manos en las caderas denota buena disposición para hacer algo, por el contrario mantener los brazos cruzados a la altura del pecho revela una actitud a la defensiva; mientras que mantener las manos en las mejillas durante una conversación demuestra que evaluamos la proposición. En tanto, el gesto de jugar con el cabello muestra falta de confianza en sí mismo e inseguridad y, tocarse ligeramente la nariz, revela mentir, dudar o rechazar algo.
Y tú ¿ya descubriste cual es el gesto de lenguaje corporal que más haces cuando estás conversando?.

Napoleón y los 6 secretos del exito y 4 de su fracaso

En el libro “Napoleon on Project Management”, de Jerry Manas, se analizan las fortalezas y debilidades de Napoleón Bonaparte y las aplica al mundo actual de los negocios. Adicional hago un aplicacion similar al tema de administración de Recursos Humanos.

Nos habla el libro de los 6 seis principios que conducen al éxito:

1. EXACTITUD: Hay que tomar conciencia de cada situación y actuar sin demora.

Para la venta: Hay que hacer investigación de mercado, estudiar las necesidades del cliente, obtener información y estudiarla, prevenir riesgos futuros, etc.

Recursos Humanos:

2. FLEXIBILIDAD: Saber adaptarse y manejar, de forma apropiada, los recursos en cada momento.

Para la venta: ser flexibles en nuestras posiciones, adaptarse a lo que quiere el cliente, siempre dispuestos al cambio.

Recursos Humanos:

3. FUERZA MORAL: Es lo que permite conseguir la victoria.

Para la venta: una buena filosofía de empresa y ética en las actuaciones. Un equipo motivado y que trabaja unido para conseguir el objetivo. Un equipo que es fiel a la empresa.

Recursos Humanos:

4. VELOCIDAD: Napoleón nunca demoró sus batallas cuando creía que eran necesarias. Y era consciente del entorno político, de sus fuerzas y de los tiempos. Siempre daba respuestas rápidas y acertadas y sabía reducir las resistencias.

Para la venta: Hay que dar el todo por el todo y actuar con rapidez pero sin precipitación. No dejar para otro día lo que se debe y puede hacer hoy. El Director Comercial debe estar siempre alerta y vendedor deberá saber cerrar y no aburrir al cliente.

Recursos Humanos:

5. SIMPLICIDAD: Claridad en la comunicación y comprobar que el receptor ha entendido el mensaje.

Para la venta: El Director Comercial deberá guiar con instrucciones y objetivos claros y sencillos. El proceso de venta será el más sencillo posible así como los mensajes al cliente y su relación con nosotros.

Recursos Humanos:

6. CARÁCTER: Precisión, personalidad y liderazgo innato.

Para la venta: El Director Comercial deberá guiar a sus vendedores con honradez, pleno control y responsabilidad. Y esos mismos valores son los que los vendedores deben transmitir en sus relaciones con los clientes.

Recursos Humanos:

También, en el libro nos cuentan cuatro señales críticas de advertencia:

1.- EL PODER: el efecto que puede producir es el aislamiento del líder y la creación de un abismo con su equipo. También, nos puede conducir a la impaciencia y quitarnos tiempo para pensar con tranquilidad, gestionar adecuadamente, preocuparse por los demás, delegar, etc.

2- LA ESCASEZ DE LÍDERES EFECTIVOS: Para cualquier proyecto, es necesario contar con líderes que tengan habilidades y hay que invertir recursos en la formación y consolidación de esas habilidades. Si esos líderes no están en nuestra empresa, no hay que contentarse con lo que tenemos sino que hay que contratarlos externamente.

3- EL CELO EXCESIVO: Lo mejor suele ser enemigo de lo bueno y, por impaciencia, cabezonería o demasiada presión, podemos embarcarnos en ideas u objetivos que no se van a poder realizar u objetivos.

4- LA VIDA DESEQUILIBRADA: No “quemarse”. Dieta saludable, ejercicio moderado, sueño adecuado y un equilibrio entre trabajo, familia y ocio. El gran golfista Jack Nicklaus decía que, para ser un golfista feliz y en equilibrio con su familia, había que dedicar al golf menos tiempo del que le gustaría (¡y gano 18 majors!).

Frases de Napoleón Bonaparte relacionadas con los 6 principios:

“Cada uno de los movimientos de todos los individuos se realizan por tres únicas razones: por honor, por dinero o por amor”.

“Mi misión es tener éxito y soy bueno para lograrlo. Yo creo mi Ilíada a través de mis acciones y la creo día a día”.

“Sostenga sus principios. El resto es solo detalle”.

“Vístanme despacio que tengo prisa”.

“La batalla más difícil la tengo todos los días conmigo mismo”.

“En las operaciones militares no consulto a nadie. En las operaciones diplomáticas consulto a todos”.

Pre-aviso y sus implicaciones

Fuente http://mitrabajobolivia.com/el-preaviso/

Pre-aviso y Vacaciones
Estas dos instituciones son diferentes y por lo tanto incompatibles, pues el preaviso tiene una finalidad distinta al de las vacaciones; ahora bien, existe la posibilidad de conceder vacación dentro del periodo del preaviso a solicitud del trabajador; en tal caso, el trabajador ganará su salario normal en aplicación de la vacación descontada que no se le será pagado en su liquidación de beneficios sociales, mas tiene la opción de dejar el trabajo definitivamente en cualquier momento sujetándose a las reglas del preaviso.’

Preaviso y Licencia Diaria

Aunque la legislación nacional, no dispone la obligación de otorgar licencia al trabajador en el periodo del preaviso, la doctrina lo hace, pues, ese es su espíritu, el no hacerlo, implicaría preavisar con mala fe, porque, debe permitírsele al trabajador buscar un nuevo empleo en ese periodo, debiendo en consecuencia, ponerse el empleador y trabajador, de acuerdo sobre el tiempo y horario de licencia para el trabajador; al respecto, se puede citar la siguiente Sentencia Constitucional.

S.C. No. 0479/2006, de 19 de Mayo de 2006.- … “…III2.2. El preaviso, en esa forma, significa: a) la denuncia del contrato de trabajo, que queda disuelto al finalizar el plazo fijado por el preaviso, que nunca puede ser inferior al legal; b) facilitar los medios al trabajador para que pueda encontrar una nueva colocación, y esta facilidad se reduce generalmente a la obligación patronal de permitirle tiempo libre, dentro del horario de trabajo; puede comprender asimismo la entrega del certificado de trabajo, si fuera requerido por el trabajador.

Durante el término del preaviso dado por el empleador al trabajador y viceversa subsisten los derechos y obligaciones de las partes, y trabajador se modifica el vínculo en cuanto al otorgamiento de la licencia y la fijación de un plazo par-a extinguirse la relación laboral.

La doctrina ha sido uniforme, en sentido de que durante la vigencia del preaviso, el trabajador debe disfrutar de un determinado tiempo durante la jornada normal de trabajo para poder salir del trabajo en busca de nueva ocupación, sabedor que va a ser retirado y encontrarse frente a la cesantía. La mayor parte de las legislaciones ha adoptado este sistema otorgando estas licencias que generalmente son diarias, según se convenga con el empleador; es decir que el otorgamiento de la licencia en el plazo del preaviso no implica de modo alguno abandono total del trabajo y normalmente el mismo debe ser establecido de común acuerdo “.

Preaviso y Libertad Inmediata

En el caso de que exista el preaviso del empleador al trabajador, éste último no está obligado a permanecer hasta la finalidad del plazo, puesto que en éste caso el empleador ya tomó lógicamente las previsiones respectivas, por lo tanto no se considera como abandono de trabajo, mucho menos perder sus derechos de antigüedad o tiempo de servicios, o sea cuando un trabajador despedido encontró otro trabajo simplemente puede dejar el trabajo y solamente pierde el salario de los días no trabajados y se considera como fecha de retiro el día siguiente del último días de trabajo efectivo, siendo contradictorio que éste se perjudique por solo cumplir el periodo del preaviso; en su defecto, en el caso de que el empleador reciba el preaviso tampoco está obligado a mantenerlo al trabajador en la fuente de trabajo.

Jurisprudencia.- Los trabajadores preavisados no están obligados a permanecer en la fuente de trabajo hasta la finalización del plazo del preaviso.

A.S. de 18 de agosto de 1950.- Que el actor desde el momento que recibió la carta del preaviso quedó en libertad para continuar en el trabajo hasta la expiración del término que indica el Art. 12 de la L. G. T., o retirarse inmediatamente, ya que éste aviso tiene por objeto prevenir a estos la cesantía para que en éste plazo pueda buscar trabajo frente al perjuicio que les ocasionaría un súbdito paro, sin que por ésta circunstancia estén obligados a permanecer dicho plazo en sus cargos. [1]

De la  misma manera el Tribunal Constitucional ha razonado, al realizar su  SC-0479/2006, en su fundamentación jurídica, mediante la que, nos da a entender que, una vez que, una de las partes ha preavisado a la otra, su intención de disolver el contrato, al finalizar el plazo surte efectos sin necesidad de memorándum de despido, por parte del empleador; ni de esperar  la nota de aceptación de la renuncia en el caso del trabajador; por lo que, literalmente se transcribe la mencionada resolución: “IIL 2. 4. a. …1) Renuncia.- De no mediar obligación de prestar servicios durante un plazo :,terminado, el trabajador puede disponer la extinción del contrato de abajo; en consecuencia, sólo habrá de ,formular la respectiva comunicación ne producirá pleno efecto al vencer el plazo del preaviso, salvo que el hecho , produzca durante el período de prueba. No se requiere que la renuncia sea aceptada, basta el efecto que la notificación llegue a la otra parte. A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la doctrina es uniforme al exigir que t declaración se efectúe por escrito y con acreditación de la identidad”.

Preaviso y Suspensión del Contrato

Cuando el contrato está suspendido por efecto de vacaciones, licencias, bajas médicas, suspensiones por sanciones, etc.; el empleador no tiene competencia para notificar en ese tiempo con nada al trabajador, no tiene potestad para impartirle ninguna instrucción, como en este caso es el preaviso de despido; sin embargo, la jurisprudencia constitucional, en contrasentido ha advertido que, se puede preavisar cuando el contrato está suspendido con la condicionante que, la ejecución del despido sea procesada cuando el contrato este nuevamente activo; sin embargo de ello, es posible que el actual Tribunal Constitucional Plurinacional, aplicando el mismo principio de interpretación en razón que, cuando el contrato está suspendido el empleador no puede notificar con nada al trabajador, cambie de posición, por lo que, lo que, lo recomendable en este caso es que, no se despida, ni se preavise con el contrato suspendido.

Preaviso de Contratos a Plazo Fijo

Aunque, en ésta clase de contratos la terminación del mismo está predeterminada y no puede haber la sorpresa, por tener constancia las partes de su duración predeterminada, existe la salvedad de pagar el desahucio en aplicación del Art. 17 de la L,.G.T. que dispone: “El contrato plazo fijo podrá rescindirse por cualquiera de las causales indicadas en el Art. 16 y caso distinto se estará a lo dispuesto por el ,,1 rt. 13 “; de tal manera que, si no se trata de terminación de contrato por vencimiento del periodo previsto y el empleador lo rescinde ilegalmente, éste acto al reputarse como despido forzoso es pasible al pago de los beneficios sociales; o sea, la indemnización respectiva, pero, también el desahucio; en otras palabras, el preaviso sólo está permitido en los contratos a plazo indefinido, porque no se sabe cuándo terminará; pero, en los contratos a plazo fijo; ya se sabe, por lo que, no es necesario preavisar y sólo se tiene que cumplir con el plazo; entonces, no se puede preavisar y si se incumple el plazo, se tiene que pagar la multa que es el desahucio, por el tiempo incumplido, hasta un máximo de 3 meses.

Asimismo el art. 12 de la L.G.T., aclara que el contrato puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio, y continua regulando que en el “primer caso”, -haciendo referencia sólo al contrato por tiempo indefinido-, ninguna de las partes puede rescindirlo sin previo aviso; de tal manera que, no existe duda, que, sólo en los contratos que no hay fecha de terminación predefinida, se puede preavisar.

A.S. de 29 de marzo de 1972.- Que el contrato de trabajo, fue suscrito por tres años, la empresa lo rescindió al cabo del primer año, quedando .sujeto en cambio al pago de los beneficios de desahucio e indemnización por tiempo de servicios por el tiempo que el convenio tuvo vigencia efectivizar en cumplimiento a los Arts. 13 y 17 de la L. G. T.[2]