Mientras todos mirando a las vengalas! Estrategias Marshall para manipular información.

La juagada Marshall o la estafa Marshall, como se quiera ver es una de las  mejores jugadas del ajedres, el autor de esa joya, el neoyorquino Frank James Marshall (1877-1944), prefería perder a no crear, y amó tanto al ajedrez como a su familia.

Lo ironico de esto es que esta juagada.

Muchos piensan que es la jugada más bella de la historia. Entre ellos, los espectadores, que rociaron el tablero con monedas de oro para expresar su honda emoción. El autor de esa joya, el neoyorquino Frank James Marshall (1877-1944), prefería perder a no crear, y amó tanto al ajedrez como a su familia. Firmó muchas obras de arte sobre el tablero, pero sus resultados no estuvieron a la misma altura, aunque fue sin duda uno de los mejores de su época, debido probablemente a su afición por el alcohol. Aun así, dos años antes de morir, y borracho perdido, le ganó por 10-0 en un duelo de partidas rápidas a Reuben Fine, otro de los grandes y, además, un eminente psiquiatra que quizá se convirtió en su propio paciente tras semejante trauma.

1 La distracción como un método de manipulacion.

Colocando problemas que son irrelevantes como si fueran fundamentales para nuestra vida.
Como ejemplo tenemos a las noticias amarillistas que podemos ver en los canales donde dicen que hay muertes por pandillas y luego pasan a hablar sobre tal o cual modelo que esta teniendo problemas sentimentales, que la selección no clasifica al mundial y nunca faltan las modelos que están renovando su book y vienen a posar con traje de baño.

2.- Desatenter un problema que se puede solucionar
A proposito el gobierno desatiende problemas que son de fácil solución con la finalidad de que cuando ya estan un poco mas grandes se da una solución que ya era Obvia, esto se dio con el caso del pozo petrolero que ya tenia un estudio final y que solo ganaron hacer parecer como que los politicos se dan como que se hizo todo para apoyar la gestion de algo que no debería haber pasado.

3.- Gradualmente
Es ir colocando problemas gradualmente, como ejemplo tenemos que cada vez vemos mas y mas delincuencia y en algunos puntos ya es como aceptada.
Es decir por ejemplo escuchas frases como "Si aquí asaltan pero por lo menos no lo hacen a tiros como otras zonas".
O cuando poco a poco se van perdiendo los derechos a la libre expresión o derechos laborales que en el ultimo tiempo se fueron dispersando vagamente.

4.- Diferir
Esto nos hacen creer que se tomara una medida temporal que es necesaria pero que con el tiempo, el objetivo de la misma es que la gente se acostumbre a la noticia y a vea como mas aceptable.

5.- Infantilizar la noticia
Es cuando las noticias la dan con un tono jocoso, como si se hablara con un niño, para muestra tenemos por ahi un alcalde que cada vez que lo agarraban forzando siruaciones con indole sexual con alguna mujer se hacia el loco y cuando daba las noticias las decia como si hablara con un niño, con lo que la noticia la hacia mas aceptable.

6.- Acudir a las emoción
Es cuando se busca ir a la emoción con el individuo para generar empatia o antipatia por el individuo en cuestión.
Muchos políticos tratan de aparecer en época de elecciones como si vivieran de una forma austera y que aun son gente que de lo poco que tiene es capaz de donar a la gente.
Recordar que son gente que no gana mas de 20.000 bolivianos y que viajan, comen y duermen a costillas de nosotros por que somos el pueblo quien paga los gastos estatales.

7.- Crear un publico ignorante
Acostumbramos a los medios de comunicación no solo a dar la noticia sino a comentarla y mediante esto nos dan un punto de vista sobre la noticia y como tal vemos que la gente es capaz de seguir mucho a los lideres de opinión.
Lo bueno es que en los últimos tiempos ya esto se esta acabando con el internet donde todos podemos opinar de una manera mucho mas ecuánime, pero imaginen que sus opiniones en Facebook sean pasadas en el horario estelar de la TV donde las pasa todas las noches.

8.- Complacencia social
Vamos forzando a que todos comencemos a aceptar lo que las masas vean como lo "Adecuado" sin analizar que es lo que eso conlleva para nosotros.
Y los medios promueven realitis donde se ve modos de vida muy bonitos donde los problemas mas grandes que ocurren es que color de camisa voy a usar para ir a trabajar, o que es lo que hace la pareja de uno y otro sacándonos de lo que es la realidad humana.

9.- Promover estereotipos
Por ejemplo el estereotipo de las novelas que dice que para salir de pobre hay que casarse con un rico.
Y que las unicas personas felices son las que toman cierta marca de bebidas o que solo las personas que tienen 50 cm de cintura y 100 de cadera son las unicas que pueden ser felices.

10.- Refuerza la autoculpabilidad
Este punto va atado con el anterior, donde nos hacen creer que el entorno es perfecto y que si no sobresalimos es culpa nuestra.
Sin embargo vez gente que solo sabe leer, escribir y bloquear y que ahora esta en buenos cargos en el estado, sin embargo gente que se sacrifica mas de 5 años estudiando no sobre sale por que simplemente no tiene posibilidades.
Ahi no es el que no te esfuerces es simplemente el entorno que no esta diseñado para que sobresalga la gente mas capaz.

11.- Conocimiento de la información del se humano
Siempre nos quejamos de que saben todo sobre nosotros, pero que creen cada vez que colocamos una etiqueta en Facebook o cada vez que llenamos un cuestionario para saber a que Transformer te pareces mas estas llenando pruebas psicotecnicas para saber mucho mas de ti.

SECRETOS PARA SER RICO

1. Invierte cuando los otros temen hacerlo
Fugger hizo dos grandes apuestas que aseguraron su fortuna. La primera fue financiar al Archiduque Segismund de Austria cuando parecía que Venecia sería controlada por el ducado, ya que los banqueros usuales de los duques se negaron a financiarlo.
Fugger le ofreció todo lo que él y su familia tenían. Cuando el duque se quedó con Venecia, en forma de agradecimiento por su aval, Fugger se aseguró la concesión de una de las más grandes minas de plata en la tierra.
Fugger también invirtió en minas de cobre en Hungría cuando los otros temían una invasión turca; y gracias a que fue en contra de la corriente, se quedó con el negocio del cobre como lo hizo con el de la plata.
Los turcos eventualmente llegaron, pero solo después de la muerte de Fugger.

2. Se indispensable
Ser demasiado grande como para fallar no es un invento del mundo moderno. Fugger conocía su negocio y se aislaba de los monarcas que podrían incumplir con sus deudas.

Él tenía algo sin lo que sus deudores podrían vivir: la habilidad de crear grandes sumas de dinero en un instante.

3. Conoce los hechos
Fugger entendía el valor de la buena información. Creó el primer servicio de noticias del mundo y lo usaba para descubrir los movimientos del mercado antes que nadie.
El Emperador Maximiliano alguna vez le dijo a su banquero que Enrique VII le había enviado oro para avalar el ataque a los franceses. Fugger se negó a ese negocio ya que sus espías en Inglaterra le dijeron que los barcos nunca salieron del puerto.

4. Conoce los números
Los italianos inventaron la contabilidad de doble entrada, y Fugger fue uno de los primeros del norte de los Alpes en usarlo.
Avanzó en la tarea creando un formato con el balance consolidado de muchos de sus negocios, y también  fue uno de los primeros en mandar auditores al campo para verificar cómo estaba yendo todo.

5. Invierte en una buena educación
Fugger pasó muchos años de su vida siendo un aprendiz en Venecia, la capital de los negocios en el momento. Ganó reconocimiento, experiencia y contactos que le sirvieron el resto de su vida.

6. Mantente calmado
Un obispo austríaco fue uno de los más grandes depositantes en su banco. Cuando el obispo murió en 1509, el papa del momento le ordenó a Fugger que pagara el dinero a la iglesia.
El dinero de Fugger estaba involucrado con proyectos de minería lo que impidió que este pudiera cumplir con la liquidación para honrar la demanda.
El retiro del dinero, o hasta los rumores de retiro lo hubieran arruinado, en vez de desanimarse, este gastó de manera generosa para hacer parecer que nunca había estado más líquido, lo que le dio tiempo de negociar silenciosamente para salvarse.

7. Da algo de vuelta
Fugger es mayormente conocido por ser el creador de Fuggerei, el primer proyecto de alojamiento asequible; este pensaba que cualquiera que trabajara merecía tener un techo sobre su cabeza, la renta llegaba a un cuarto de lo que estaba en el mercado.
Fuggerei sigue funcionando, y es una de las atracciones turísticas más grandes en su hogar, la ciudad de Ausburg.

Necesitamos repensar nuestra Bolivia #yocreoenbolivia

Bolivianos no vendemos ni compramos no nuestro no por que ea malo o de mala calidad, sino por que no sabemos vender lo nuestro, somos un país que siempre se enfoca en lo que esta mal, no importa de que lado lo veas, siempre nos enfocamos en lo que esta mal.
El otro dia conversaba con una persona que sabia que le habia ido mal con una compra de un telefono celular que no funciono como se esparaba pero como era extranjero no lo critico y cuando la empresa le dio un celular Boliviano Jala (que esta muy bien para su precio) le vio un monto de fallas aun antes de usarlo.

Todos, desde los padres, amigos mayores nos han enseñado que todo lo extranjero es mejor, que si quieres ser (o al menos parecer) debes usar marcas caras o tegnologia de ultima (cuando las personas mas ricas del mundo de visten por 500 pesos).
Vean como se anuncian cursos y se colocan las banderas de los docentes extranjeros y en alguno casos reviso las biografias de los mismos y es muy basica. Pienso en algunos nombre de Bolivianos que podrian tranquilamente doblar en lo que se refiere a calidad y conocimiento pero como son Bolivianos no se les paga bien.

Es hora de pensar y valorar mas lo nuestro, sin tocar temas de colonización y demas pajas mentales, simplemente por que lo nuestro lo produce nuestra gente.

Es hora de consumir lo nuestro por el simple hecho de que es mejor no solo en calidad y frescura como producto sino por que es mejor para los Bolivianos.
Si tienes uns historia de éxito o calidad, compartela se capaz de generar en la gente la capacidad de pesanra que puedes ser mejores.

8 pasos para multiplicar tus seguidores de calidad en Twitter

A simple vista parece muy fácil. Se piensa: ’Me hago una cuenta en Twitter mandando algún que otro tweet’ Seguro que enseguida tenemos bastantes ‘followers’.
Pues no es tan fácil. Incluso promocionando un producto genial, crear tu comunidad en Twitter lleva su tiempo, sobre todo si queremos seguidores de calidad. Existe la táctica de seguir a todo aquel que se te ponga por delante con la esperanza de que te sigan ellas también, pero lo que interesa a titulo profesional, es que te sigan aquellas personas a las que les interese la información que vas a compartir. Y seguir a aquellas que te puedan proporcionar una información interesante. Por lo tanto, lo primero que se necesita es una estrategia de crecimiento.

A continuación 8 pasos para conseguir este objetivo:
Lo primero y fundamental es personalizar tu biografía. Tener un huevo como fotografía no inspira ninguna confianza. Pon una foto sencilla y dale un toque personal tuyo o de tu empresa añadiendo los intereses que quieres compartir. Por ejemplo: ‘Me apasionan las Redes Sociales’.
Sigue a aquellos con intereses afines a los tuyos.

Ofrece información interesante cuidando la calidad de tus tweets y ofreciendo un valor añadido. Una forma de hacerlo es elegir fuentes de información de calidad y compartir sus informaciones, mencionando siempre las fuentes de donde provienen. Además es bueno contar cosas personales de vez en cuando. Sobre todo evita el exceso de spam y el autobombo.
Utiliza #hashtags en tus tweets ya que son una forma de que tus seguidores vean más fácilmente tus tweets, lo mismo que otras personas interesadas en el tema de tu hasthag. Yo suelo utilizar #Redes-Sociales.

Twittea en los horarios de más movimiento. Para saber cual es el mejor horario, yo utilizo la herramienta gratuita Twitsprout :https://twitsprout.com/. Esta herramienta es gratuita, eso si en inglés, y te dice exactamente qué dia de la semana y a qué hora se han añadido followers o te han dejado de seguir. En otro post, explicaré exactamente como funciona Twitsprout.

La interacción es muy importante. Contesta a preguntas de otros, formulalas tú mismo, contesta a los que te mencionen, y agradece a tus nuevos seguidores su follow.
Sé activo y constante. No publiques un día 20 tweets, bombardeando el timeline de tus seguidores e induciéndolos a que te dejen de seguir, ni estés una semana sin enviarlos. Lo ideal es enviar cada día y a lo largo del día una media de cinco a diez tweets. Recuerda que los fines de semana hay más movimiento. Puedes programar tus tweets con alguna herramienta. La que yo utilizo es Hootsuite: http://www.hootsuite.com. Programar los tweets es gratuito.
Publica siempre que puedas tu dirección de Twitter(@Chapakos), tanto en tu blog (si lo tienes, sino deberías pensar en crear uno ya que también es una herramienta que da mucho auge a tus redes sociales), como en las redes sociales en las que estés en activo, en tu correo electrónico e incluso en tus tarjetas de visita.
¿Se te ocurre alguna forma más para aumentar de forma honesta y profesional tus seguidores de Twitter? ¡Si te ha gustado el post, compártelo!

Apodos el bullying aceptado y condicionamiento negativo

Donde comienzan los apodos? donde ellos se convierten en Bullying y pro que son condicionamiento negativo?. 

Son algunas de las preguntas que me hacia ayer en una comida.  Me encontraba comiendo y en la mesa de a lado había una familia que comía con sus dos hijos y a los que cariñosamente los llamaban como Gordito y como Cochisita.

Lo que llamo la atención es que el mismo apodo que le decían al niño era el mio de pequeño y hasta el mi entorno familiar mas cercano, y de como este me llego a afectar en lo que era un tema de control de peso.

Un apodo es básicamente una etiqueta es algo que te colocan en la frente y es lo que ves cuando vas a estar con alguien. Como ejercicio imaginate ir a haber con una persona y que esta tenga un papel en la frente que diga "Mal caracter" o "Mentiroso", es basicamente como te llega a percibir el entorno.

Esto hace que el entorno no solo piense que esta bien que el sea de esa manera sino que te impulsan a que se mantenga la misma situación, por que llega a ser como que eso es lo que eres.

Por ejemplo seguramente alguna vez escuchaste o te dijeron alguna de estas; "Mi Gordito", "Cochisita", "Gordolfo", "Jirafa", "Mi enana bella", "Chaparro", "Mi pitufa" son personas que tienden a comer mas, a ser mas jorobados o a generar autoestima baja, por que es su mente esta el tema de que DEBEN ser gordos, deben ser feos por que es SU IDENTIDAD.

O esta en caso de que es contraproducente por que vez gente gorda que deja de comer o gente alta que se encorva con la finalidad de bajar su talla.

Ahora se que esto contradice la frase de se feliz como eres, el tema pasa por que no eres feliz por que lo que haces es simplemente aceptar lo que pasa. Pero la autoestima no es algo que todo el mundo logra desarrollar pro que estos apodos comienzan a muy temprana edad.

Mi hermana mayor se llama Marta, pero mi tío la llamó Negra desde que nació, porque era blanca pero de pelo negro.

Tener dos nombres es una pesada carga, produce problemas de identidad, baja autoestima y uno se siente como si fuera dos personas.

Los sobrenombres dejan una huella profunda a nivel neuronal, o sea que influyen en la química de las conexiones nerviosas del cerebro y pueden condicionar la conducta.

Sin embargo, la plasticidad cerebral permite salir de ese condicionamiento y dejar de ser el “Gordo” o el “Loco”, porque también depende en gran parte de ellos mismos.

Lo que más puede afectar es el rótulo despectivo que ponen los seres queridos, porque son los que se consideran ciertos, los que se creen, los que convencen a la persona que fue etiquetada así, de que es inútil pretender ser alguien diferente.

Todas las personas desde que nacen son dignas de respeto, y denigrar con un sobrenombre humillante a alguien que no se puede defender porque es pequeño, es cosa de cobardes; de personas resentidas que necesitan agredir a los débiles porque saben que no pueden responder adecuadamente.

ETIQUETAS NEGATIVAS:

El otro tema es que los apodos no son en positivo todos ellos te buscan resaltar una cualidad negativa del individuo y por ende degradar su condición humana. Son aquellas que censuran o que te desaprueban. Contribuyen a un descenso bastante importante de autoestima. 

Entre este tipo de etiquetas podemos encontrar: “el gordo”, “el enano”, “el vago”,… Aunque no son las únicas etiquetas que le pueden afectar

CONSECUENCIAS

Los apodos empiezan a aparecer sin ninguna intención ofensiva a partir de los 4 años, pero empiezan a molestar a quienes los reciben.  Estos suelen basarse en etiquetas sobre su aspecto físico, raza, clase social, capacidades, etc.

Este tipo de conducta es considerado como bullying y los niños que son más propensos a sufrirlo son aquellos que presentan un retraso madurativo en su desarrollo, como por ejemplo crecer más despacio. Esto hace que se vean más débiles que el resto y como consecuencia su desarrollo emocional sea también más tardío.

Los apodos afectan la autoestima de los niños, generándoles problemas de identidad. Sobre todo cuando, son discriminatorios, resaltan defectos físicos o de comportamiento, cuando son ofensivos y en los casos en que son degradantes. Esto hace que de manera inconsciente el niño adopte un estilo de vida lleno de sentimientos de inferioridad.

QUE PUEDE HACER UN NIÑO FRENTE A LOS APODOS

Los expertos coinciden en que el daño es mayor si el niño no puede defenderse o resolverlo por sí mismo. Por tanto la mejor manera de evitar que los niños sean víctimas de este tipo de acoso es importante que aprendan  a:

• Expresar claramente sus sentimientos.
• Marcar los límites con los demás. Saber decir No.
• Mostrar respeto hacia los demás para poder exigirlo.
• Trabajar la autoestima. Todo el mundo es igual de importante que los demás.
• Ser tolerante con los demás.

QUE PUEDE HACER UN ADULTO

Lo primero es respetos guardan respetos, cada ser humano (al menos todos los que yo conozco) tienen un nombre, usa para referirte con cada amigo, colega o pareja.

Algunos consejos son:

Se sincero con tu familia ser claro "NO ME GUSTA QUE ME LLAMEN DE ESA MANERA" no hay por que soportar cosas que no te gustan de nadie.

Se empatico y piensa a quien conozco al que lo llamo por su apodo por el simple hecho de que "Todos lo hacian".

O usar una frase como "Buen dia, como esta mi nombre es Horacio" (Esta ultima que la use con muchos de mis familiares y amigos de infancia ).

Y por ultimo hay amigos tóxicos que no dejaran de hacerlo "Por que es su cariño" lo mejor es alejarse de a poco y simplemente cortar con el pasado.

Antes de poner un sobrenombre a alguien hay que pensarlo muy bien, principalmente si es de la familia; intentar primero ponerse en su lugar y tomar conciencia que a esa persona seguramente le será difícil erradicar ese apodo mientras viva; que se convertirá en una carga más de las muchas que deberá llevar en su vida.

Y recuerda que debes ser FELIZ con lo que eres, aprender a amarte a ti mismo y habla con tu entorno (amigos, familia o pareja) para que sepa que no aceptas ese apodo, que no es de tu agrado y que no tienes por que aguantarlo.

Metodo STAR o entrevista por competencias

El método o modelo STAR es una técnica diseñada para evaluar comportamientos que  muestren si el entrevistado posee o no la competencia que se pretende evaluar. Desde el otro lado, para el entrevistado, el método STAR sirve como una guía para contestar cualquier pregunta de comportamiento pasado.

Al acudir a una  entrevista de trabajo es muy probable te realicen preguntas concretas sobre situaciones reales que te ocurrieron en el pasado para conocer como las resolviste. Aunque pueda parecer que no tienen sentido, este tipo de preguntas no sólo pueden hacer referencia a situaciones laborales, sino también académicas o personales.

El entrevistador buscará conocer cómo has actuado en el pasado para preveer como te desempeñarás en el puesto de trabajo al que postulas.

Esta técnica se basa en que construyas tu respuesta basándote en estos cuatro pasos:

Caminando-entre-sesgos

Situación: Es el problema a solucionar. En este paso detalla el contexto: ¿Qué? ¿Dónde? ¿Cuándo?

Tarea: Se refiere a tu misión. En este caso describe cuál era el reto y las expectativas que habían sobre ti. ¿Qué se debía hacer?

Acción: Describe que acciones pusiste en marcha para resolver el problema, por qué las elegiste, cómo las aplicaste y que medios utilizaste.

Resultado: Por último expón que conseguiste. Explica el éxito y las mejoras alcanzadas con tu comportamiento, cuantifícalo para ofrecer datos objetivos de tu actuación.

Para poner un ejemplo, supongamos una entrevista para un puesto de vendedor. En un momento determinado el entrevistado hace una pregunta del tipo: “¿Puedes hablarme de una situación en la que has tenido que tratar con un cliente especialmente difícil?”

En este caso responderías siguiendo la técnica STAR. Como recurso para poder pensar en tu respuesta y ganar unos segundos, puedes empezar repitiendo la pregunta pero no de una forma textual, así también demuestras que estas atento y que entiendes perfectamente lo que te preguntan. Por ejemplo: “Ha habido muchas ocasiones en las que he tenido que tratar con un cliente insatisfecho, pero una especialmente difícil a la que me haya enfrentado sin duda fue…” ausencia

Situación: “… hace unos años cuando era el encargado de tienda. Me acababan de ascender y nos enfrentábamos una dura competencia porque habían abierto dos establecimientos nuevos en la misma zona. Esa mañana entró un cliente dando gritos porque le había vendido uno de los vendedores un producto en mal estado. “

Tareas: “La empresa esperaba de mi que fidelizara a los clientes para hacer frente a la competencia y como encargado no podía permitir que este cliente influyera sobre el resto de personas que se encontraban en la tienda.”

Acciones: “Lo primero que hice fue ofrecer toda mi ayuda al cliente y establecer un lazo que permitiera que se tranquilizase. Por lo que le pregunte en primer lugar como se encontraba y le ofrecí un espacio más reservado para que me explicara el problema. Como solución para evitar perder un cliente  aparte del cambio del artículo por otro en perfecto estado,  le di un regalo extra e hice que probara el producto  porque no quería que se llevara la mercancía si seguía con el mismo problema.

Resultado: “El cliente se fue satisfecho y en los años que estuve en el puesto venía frecuentemente e a la tienda dos o tres veces por temporada, nos recomendaba a amigos y familiares. En más de diez ocasiones, que yo recuerde, acompañó a alguien hasta la tienda que el mismo recomendó para que se comprara unos zapatos en nuestro establecimiento”.

Efectividad del método STAR

El método STAR es efectivo especialmente porque induce a la activación de la memoria del candidato y exponer su experiencia. Si el entrevistado no ha experimentado situaciones, tareas, acciones o resultados que permiten ver en él una competencia puntual, la entrevista se truncada y ello permite tomar decisiones más acertadas durante el proceso de selección.

Con una entrevista en la que se emplee este método se puede determinar si un candidato cuenta con el saber hacer (know how) en un contexto determinado. Además, se puede comparar las respuestas de los postulantes y establecer cuál de ellos es el más apropiado para desempeñarse en un puesto.

Cómo puedes observar este método facilita a la hora de la entrevista tanto para el entrevistador como para el entrevistado, no es más que aplicar una estructura que te permite explicar perfectamente tu actuación, resaltando las mejoras que aplicaste con tu comportamiento. ¿Qué esperas para empezar aplicar este método en tus entrevistas?

La Inteligencia de Negocios aplicada al Reclutamiento, la Selección y la Contratación del Personal

Compartimos un grupo de artículos con ideas relacionadas al uso de la Inteligencia de Negocios para las actividades de reclutamiento, selección y contratación abordando cómo sistematizar el análisis integral de los datos de los candidatos.

Resumen

En este primer artículo nos concentraremos en la revisión de las tareas y los datos relacionados con la fase de reclutamiento del personal y planteamos algunas ideas para sacar buen provecho de dichos datos convirtiéndolos en información relevante para la etapa de selección del personal.

Introducción

El reclutamiento y la selección de personal es una de las tareas de gran envergadura y responsabilidad para el personal de Recursos Humanos (RRHH) de cualquier Organización, el proceso completo implica el colectar diversos datos en las diferentes fases del mismo y en función de la cantidad de personas a contratar y/o de la frecuencia con la que se requiera repetir el ejercicio resulta más o menos relevante organizar de manera estructurada dichos datos para someterlos a análisis detallado para emprender la toma de decisiones.

Definiciones

El proceso de incorporación de Recursos Humanos a una Organización se puede dividir en tres grandes fases:

• RECLUTAMIENTO: “Son un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la Organización. …  es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH oportunidades de empleo que pretende llenar” (Chiavenato, 2007)
• SELECCIÓN: “Implica escoger, entre los candidatos reclutados a aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien …. no sólo dar una idea actual, sino también una proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el nivel de realización” (Chiavenato, 2007)
• CONTRATACIÓN: “Formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la Organización, … , se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros” (Contabilidad Actual, 2013)

Cada una de estas fases se puede dividir en varias tareas con actividades específicas y en cada una de ellas se involucran datos relevantes, en el siguiente diagrama presentamos nuestra propuesta de segmentación de dichas fases y en las siguientes secciones tratamos de sintetizar los datos a procesar en cada una de ellas.

ETAPAS DE LA FASE DE RECLUTAMIENTOEtapas del Proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación

1.1.    Integración de los requisitos de personal

1.2.    Elaboración y/o revisión del perfil del puesto

1.3.    Divulgación de los requisitos de personal

1.4.    Recepción de información de los candidatos

1.5.    Aplicación de evaluaciones diagnósticos generales

1.6.    Aplicar la primera selección de candidatos

1.7.    Llenado del formato de solicitud de empleo

2.       ETAPAS DE LA FASE DE SELECCIÓN

2.1.    Entrevista inicial

2.2.    Aplicación de exámenes técnicos específicos

2.3.    Aplicación de exámenes psicométricos

2.4.    Aplicar la segunda selección de candidatos

2.5.    Investigar referencias y experiencia laboral previa

2.6.    Entrevista especializada con el futuro jefe

2.7.    Aplicar examen médico

2.8.    Aplicar la última selección de candidatos

3.       ETAPAS DE LA FASE DE CONTRATACIÓN

3.1.    Definir extensión del período de prueba

3.2.    Colectar documentos del expediente del personal seleccionado

3.3.    Aplicar inducción a la Organización

3.4.    Aplicar la capacitación específica del puesto

3.5.    Generar y firmar el contrato de trabajo

3.6.    Generar y firmar contrato de confidencialidad (cuando se requiera)

3.7.    Aplicar la evaluación integral del desempeño

Es un hecho que todas las tareas de cada una de las fases son relevantes para el proceso en su conjunto, sin embargo, de acuerdo a las funciones, atribuciones y responsabilidades del puesto a cubrir y/o de la cantidad de personas a contratar, algunas de las tareas descritas se podrían omitir en determinados ejercicios de contratación por cuestiones técnicas específicas o por contar con poco tiempo para colocar al personal en la(s) plaza(s) vacante(s), es por ello que opinamos que cada proceso de incorporación de Recursos Humanos a una Organización podría tomar su propia ruta de trabajo.

Independientemente de la ruta de trabajo puntual que se aborde, lo cierto es que en cada tarea se colectan o se validan datos relevantes de los candidatos y de las etapas de toma de decisiones del proceso en su conjunto.

Datos a colectar y procesar

Está de más comentar que para poder aplicar técnicas de Inteligencia de Negocios (BI) en los procesos de incorporación de Recursos Humanos a una Organización vamos a proponer que la mayoría de las etapas se puedan implementar dentro de Sistemas de Información, de preferencia, conectados a Internet de tal modo que los candidatos interesados puedan interactuar de manera activa con dicho sistema desde cualquier dispositivo digital conectado a Internet y que cada uno de los datos que se colecten como parte del proceso queden perfectamente almacenados en bases de datos estructuradas.

Para poder abordar ideas de cómo sacarle provecho a las técnicas de Inteligencia de Negocios (BI) en las fases de reclutamiento, selección y contratación del personal, primero abordaremos los datos más relevantes que se podrían colectar en cata etapa de proceso.

1.       DATOS A COLECTAR EN LA FASE DE RECLUTAMIENTO

La principal función de la fase de reclutamiento es la de localizar y atraer a personas que cubran con el perfil de persona que necesita la Organización y los requerimientos del puesto, toda la información que se colecte de los posibles candidatos deberá ser resguardada en Bases de Datos seguras y aunque no todos los candidatos pasarán a la fase de selección, sus datos se deberán quedar registrados ya que, tal vez, se podrían usar para promoverlos a futuras plazas vacantes.

1.1.    Integración de los requisitos de personal: En esta etapa se debe integrar un grupo de información que se esperaría que debería cubrir el personal a contratar, se recomienda ser lo más específico posible y si aplica, definir rangos de aceptación, presentamos algunos ejemplos de datos que se deberían documentar en esta etapa de la fase de reclutamiento:

Edad de la persona (rango, ejemplo, entre 25 y 40 años)

Género de la persona (opción múltiple de selección única entre masculino, femenino o indistinto)

Mínimo nivel de estudio requerido (opción múltiple de selección única entre secundaria, preparatoria, formación técnica, licenciatura, maestría, doctorado, etc.)

Especialidad (una o más opciones de acuerdo a catálogos)

Experiencia (rango, ejemplo, entre 2 y 5 años de experiencia)

Mezcla deseada para el binomio Juventud-Experiencia

Requerimiento de nivel de idiomas extranjeros (una o más opciones de acuerdo a catálogos)

Licencia de conducción (booleano para indicar si se requiere o no se requiere)

Posibilidad de viajar (booleano para indicar si se requiere o no se requiere)

Posibilidad de cambio de residencia (booleano para indicar si se requiere o no se requiere)

Adaptado a trabajar bajo presión

Etc.

Muchos de estos datos se podrán usar como elementos para aplicar filtrado y decantación a los candidatos en la tarea de la primera selección.

1.2.    Elaboración y/o revisión del perfil del puesto: Consiste en un grupo de elementos a requerir por la persona que ocupe el puesto, se deberá registrar de manera clara los siguientes datos:

Nombre del puesto

Posición jerárquica en el organigrama

Remuneración por el trabajo

Tipo de contratación

Cantidad de subordinados

Horario que debe cubrir el empleado

Características del puesto

Especialización (una o más opciones de acuerdo a catálogos)

Funciones del puesto

Atribuciones del puesto

Responsabilidades del puesto

Las habilidades mínimas requeridas

Conocimientos técnicos imprescindibles

Requerimientos asociados a la comunicación y el dominio de lenguas extranjeras, detallando el nivel solicitado para la lectura, la escritura y la comunicación oral

Las herramientas y/o las tecnologías que se necesitan ocupar

La gran mayoría de estos datos deberán divulgarse en los medios a usar en el reclutamiento de tal modo que los candidatos están bien informado antes de postularse como posibles candidatos para cubrir el puesto.

1.3.    Divulgación de los requisitos de personal: Son las acciones orientadas a difundir el mensaje asociado con la necesidad de la Organización de cubrir una o varias plazas, se pueden usar varios medios de difusión simultáneamente y la proporción de cuanto invertir en cada medio depende fuertemente de la dificultad para cubrir la plaza vacante. Los posibles medios a usar podrían ser:

Murales y/o pintarrones internos a la Organización

Anuncios en la prensa impresa local

Anuncios en la prensa impresa nacional

Anuncios en la radio nacional

Anuncios en la radio local

Divulgación en sitios web especializados

Divulgación en redes sociales

Subcontratación a empresas especializadas

Otros medios de divulgación que se podrían ocupar

Una vez decidido cuál sería la mezcla de divulgación que ocupará la Organización, se deberá registrar por cada prospecto a ocupar la plaza por qué medio se enteraron de la vacante y de ese modo medir la eficiencia y la eficacia de cada uno de los medios ocupados.

1.4.    Recepción de información de los candidatos: En esta etapa del proceso de reclutamiento cada candidato a ocupar la plaza deberá registrar sus datos personales y su perfil profesional para competir por la plaza vacante, dentro de los datos más relevantes a colectar en esta etapa tenemos:

Datos personales

Nombre(s) y Apellido(s)

Genero

Fecha de nacimiento

Fotografía del candidato (de preferencia tomada con el sistema)

Teléfono móvil

Correo electrónico personal

País y estado de nacimiento

País y estado de residencia actual

Estado civil

Expectativas económicas actuales

Datos académicos

Último nivel de estudio cursado y titulado

Especialidades cursadas

Conocimiento de idiomas extranjeros (nivel de lectura, escritura y comunicación oral)

Certificaciones de idiomas extranjeros

Certificaciones técnicas alcanzadas

Experiencia laboral

Puesto en el que se ha desempeñado

Tiempo de permanencia en el puesto

Organización y departamento

Teléfono de la Organización

Nombre del jefe inmediato

Logros alcanzados

Especialización adquirida

Básicamente lo que se está colectando en esta etapa del proceso de reclutamiento es una especie de Curriculum Vitae Sintetizado (CVS) de los candidatos y lo aconsejable sería emprender la recepción de dichos datos desde una interface en línea (vía Internet) que se encargue de registrar la información proporcionada por cada candidato en las bases de datos para que después se puedan procesar por un sistema de información capaz de emprender la tarea de la primera selección de manera automática.

Vale la pena aclarar que aunque la integración del CVS de manera estructurada permite simplificar fuertemente la primera etapa de selección, se le debe suministrar al candidato la opción de presentar y/o enviar su CV con su diseño propio para darle la opción de ser más descriptivo e incluso presentar datos no contemplados en la carga del CVS.

Algo muy relevante de esta etapa es que al tener un registro detallado de cada candidato la Organización está formando una cartera de infinidad de candidatos que podrían contactar para futuras plazas vacantes.

1.5.    Aplicación de evaluaciones diagnósticos generales: Una vez que el candidato registró los datos asociados a su CVS se le debe solicitar su disposición para aplicar uno o varios exámenes diagnósticos generales relacionados con sus posibles funciones a desempeñar en el puesto, en los resultados de dichos exámenes se podrá tener un primer panorama de los candidatos que demuestren las habilidades mínimas indispensables para cubrir la plaza vacante y todos aquellos candidatos que no lo apliquen y/o que no alcancen un puntaje mínimo podrían ser descartados de manera automática. Se sugiere que los temas a revisar en esta evaluación no sean muy técnicos ni muy especializados apegados a la vacante para no tener una taza de descartados muy elevada en estas primeras fases, es por ello que se recomienda aplicar evaluaciones de temas generales tales como habilidades lógico matemáticas, habilidades de lectoescritura, temas de cultura general, elementos básico de alguna lengua extranjera, etc. Los datos más relevantes que se pondrían obtener  de los exámenes diagnósticos generales son:

Fotografía(s) de la persona que resolvió la evaluación diagnóstico (previo aviso)

Tiempo que tardó desde que aceptó resolver las evaluaciones diagnósticos generales hasta que comenzó a aplicarlas (mientras menos sea se observa mayor compromiso y mayor seguridad en sus conocimientos)

Calificación general por cada tema evaluado

Tiempo total dedicado a la aplicación del examen

Listado general de calificaciones por cada candidatos ordenada de mayor a menor

Listado de candidatos técnicamente aptos para cubrir la plaza vacante

Ya en esta etapa del proceso de reclutamiento se pueden comenzar a usar algunas técnicas de Inteligencia de Negocios (BI) para la interpretación de datos y la obtención de información relevante, pongamos algunos ejemplos:

a) Análisis de la disposición a abordar retos inmediatos por medio de la revisión del tiempo total trascurrido desde que el candidato acepta resolver las evaluaciones diagnósticos generales hasta el momento en el que comienza a resolver dichas evaluaciones.

b) El sistema de aplicación de las evaluación diagnóstico podrá tomar una o varias fotografías aleatoriamente al evaluado por medio de la cámara WEB de la computadora o de la cámara frontal del teléfono móvil, dicha foto se podrá comparar con la foto que se registró en la etapa de recepción de información de los candidatos por medio de técnicas de reconocimiento de patrones para detectar que se trate de la misma persona y evitar o al menos minimizar los posibles fraudes.

c) Comparar los resultados de las calificaciones obtenidas en cada tema con el tiempo total dedicado a contestar todos los reactivos de dicho tema y la cantidad de intentos de resolver cada reactivo en cuestión, el análisis cruzado de esta información permite predecir el conocimiento real del candidato en lo referente al tema evaluado y obtener una calificación más objetiva de la evaluación diagnóstico. Ejemplo, si un candidato sacó una calificación final del 98% de aciertos en una avaluación de habilidades lógico matemáticas, pero estuvo un total de 4.3 Hr. resolviéndolo y más del 50% de los reactivos los contestó más de una vez (es decir, ponía una respuesta y luego la cambiaba por no estar seguro), esto marca al final que por un lado no demostró eficiencia y por otro lado marcó bastante inseguridad; por medio de reglas de negocios flexibles y bien definidas se puede paramétrica cual sería la calificación final de dicho candidato en su evaluación.

d) Generación de calificación finales por medio de estaninas la cual permite obtener una escala unificada de 9 intervalos o niveles con una media de 5 y una desviación estándar de 2 permitiendo comparar cada calificación con las obtenidas por las personas que han resuelto esta evaluación previamente. (Costa Neiva, 1996)

1.6.    Aplicar la primera selección de candidatos: Esta etapa se podrá interpretar como el primer filtro de selección de candidatos y es en este momento donde empieza a tomar relevancia el uso de las técnicas de Inteligencia de Negocios (BI) por medio del análisis integral de los datos colectados hasta esta etapa.

La principal función de esta etapa es aplicar una primera selección de los candidatos y para ello se debe comparar los datos registrados por cada candidato con los requerimientos del personal y el perfil del puesto, una vez encontrados aquellos candidatos que cumplen con los requisitos se deberá analizar los resultados de las evaluaciones diagnósticos generales de los candidatos previamente seleccionados para generar una lista de prioridades.

La cantidad de candidatos a escoger en esta primera selección puede ser muy variable, depende de muchos factores como puede ser: la cantidad de puestos a cubrir, el nivel de especialización del personal a contratar, la cantidad de candidatos postulados, etc. Por regla general se puede plantear qué en esta etapa se puede aplicar el principio de Pareto de tal modo que sólo el veinte por ciento del total de candidatos inscritos en el procesamiento podrán competir por la plaza en la fase de selección del personal.

Veamos algunos ejemplos de cómo se puede implementar una estrategia automática de selección de candidatos partiendo de los datos ya colectados en las etapas anteriores.

a) Edad de la persona: En los datos de los requisitos del personal está el rango de edades deseadas para la(s) persona(s) que cubra(n) la(s) plaza(s) vacante(s) y en la recepción de la información de los candidatos tenemos la fecha de nacimiento

b) Binomio Juventud-Experiencia: Para cubrir las expectativas de algunas plazas en ocasiones se buscan candidatos jóvenes con experiencia comprobable, sin embargo, hay otro grupo de plazas generalmente, con mayor cobertura en actividades gerenciales, donde lo que se busca es que el personal demuestre íntegramente su experiencia y sabiduría para lo cual se buscan candidatos ya no tan jóvenes pero que trasmitan confianza y sabiduría tan sólo con su presencia, ejemplo y el liderazgo que irradian a su alrededor. Para detectar de manera automática si el candidato cumple con la mezcla esperada del binomio Juventud-Experiencia se puede aplicar una estrategia de ponderación a los elementos de perfil académico y de perfil profesional descritos en el CV del candidato.

c) Especialidad y especialización: Comparando la especialidad solicitada en la integración de los requisitos del personal con alguna de las especialidades registradas en los datos académicos del CV así como la especialización requerida en el perfil del puesto con la especialización registrada en los datos laborables del CV, se podrá avaluar de manera automática cuan cerca cubre el candidato los requisitos del puesto, para ello se propone trabajar con un catálogo único de especialidades y especializaciones con relaciones múltiples entre sus elementos.

d) Conocimientos y Habilidades de Lenguas extranjeras: Partiendo de los requerimientos asociados a la comunicación y el dominio de lenguas extranjeras registrados en la etapa de elaboración y revisión del perfil del puesto y de los datos proporcionados por el candidato en lo relacionado con sus conocimiento de idiomas extranjeros, especificando el nivel de lectura, escritura y comunicación oral e incluso la posible certificación obtenida en este tema que valide sus habilidades, se podrá detectar cuáles son los candidatos que mejor cubren las expectativas asociadas a este punto y generar la lista de preferencia de candidatos a seleccionar en lo que a lenguas extranjeras se refiere.

Estos son sólo algunos ejemplos de reglas de negocios para lograr la aplicación de técnicas de BI a la etapa de la primera selección de candidatos, cada Organización deberá personalizar y ponderar la importancia de cada una de estas reglas de negocio e incluso se podrán definir perfiles de aplicación de las mismas de acuerdo a los puestos a cubrir, prestando especial atención en el nivel jerárquico que ocupará la persona en la Organización.

1.7.    Llenado del formato de solicitud de empleo: Una vez seleccionado los candidatos que podrán continuar con el proceso, se les pedirá que llenen (preferentemente en línea) un formato oficial de solicitud de empleo, la información que se registre en este formato tendrá peso legal y servirá de base para realizar la entrevista inicial de una manera estandarizada.

Alguno de los datos a solicitar en el formato de solicitud de empleo del candidato podrían ser precargados ya que se obtuvieron en las primeras etapas de la fase de reclutamiento, sin embargo, y debido al carácter oficial de la información colectada en este formato, se le debe presentar al candidato para que de ser necesario se corrija a tiempo, los datos más comunes a presentar en el formato serían:

Nombre(s) y Apellido(s)

Puesto solicitado (puede ser pre cargado)

Sueldo mensual deseado (antes de impuestos)

Fecha de nacimiento

Archivo de fotografía personal

Genero

Estatura

Peso

Estado civil

Teléfono móvil

Correo electrónico personal

País y estado de nacimiento

Domicilio Particular

Calle

Número exterior e interior

Teléfono fijo

País

Estado

Código Postal

Dependientes económicos: Padre, Cónyuge, Hijos (cuantos) u Otros (cuantos)

Vive con: Sus padres, su familia, parientes, sólo

Registro de documentos de identificación personal (CURP para México)

Registro de documentos de identificación fiscal (RFC para México)

Número de seguridad social

Tipo y número de forma migratoria (para extranjeros)

Estado de salud actual: Bueno, regular, malo

Tipo de licencia de conducir

Tiene hábitos de fumar

Tiene hábitos de ingerir bebidas alcohólicas

Consume algún tipo de droga

Deporte que practica

Está registrado en algún club social o deportivo, ¿cuál?

¿Cuál es su pasatiempo favorito?

¿Cuál es su meta en la vida?

Datos de sus principales familiares (padre, madre, cónyuge e hijos)

Nombres y Apellidos

Estatus (vivo o finado)

Domicilio

Ocupación

Datos de los últimos estudios cursados

Institución

Nivel (secundaria, preparatoria, carrera técnica, profesional, postgrado, certificación)

Fechas de inicio y fin

Título o certificado de estudios obtenido

Número de título o certificado de estudios

Fecha de emisión del título o certificado de estudios

Datos de otros idiomas que conoce

Idioma

Nivel para lectura

Nivel para escritura

Nivel para establecer comunicación oral

Certificación

Calificación de la certificación

Sistemas informáticos que conoce

Nombre

Nivel

Forma en que se preparó (estudios formales, auto estudio, cursos, certificación, etc.)

Situación laboral actual

Datos de los últimos empleos

Empresa u Organización

Tipo de Organización (pública/privada)

Tipo de relación laboral (honorarios, contrato temporal, contrato indefinido, empresa propia, etc.)

Año y mes de inicio y fin de la relación laboral

Dirección

Teléfono

Último puesto ocupado

Sueldo inicial y final

Motivo de separación

Nombre y cargo de su jefe inmediato

Se podrá usar para pedir referencias de usted, en caso negativo, ¿por qué?

Referencias personales

Nombre

Domicilio

Teléfono

Ocupación

Tipo de relación

Tiempo de conocerlo

Datos generales

¿Cómo supo de este empleo?

¿Parientes trabajando o que hayan trabajado en esta Empresa?

¿Amigos, conocidos o vecinos trabajando en la Empresa?

¿Ha estado afiliado a algún sindicato?

¿Puede trabajar en horarios rotativos?

¿Problemas de traslado / transporte?

¿Está dispuesto a cambiar su lugar de residencia?

Fecha en que podría presentarse a trabajar

Datos económicos

¿Tiene usted otros ingresos?

¿Su cónyuge trabaja?

¿Vive en casa propia?

¿Paga renta?, importe

¿Tiene automóvil propio?

¿Tiene deudas?, importe, ¿Cuánto abona mensualmente?

¿A cuánto ascienden sus gastos mensuales?

Además de los elementos antes enumerados, que son los que aplican a un formato genérico de solicitud de empleo, cada Organización podría solicitar información adicional en función de las características puntuales del puesto, por ejemplo, hay actividades que demandan de personas que demuestren no contar con antecedentes penales.

Es válido aclarar que todos los datos proporcionados por las personas en la fase de reclutamiento deberán ser resguardado con estricto cuidado por parte de la Organización y se deberá hacer público y siempre visible (con opción a descargar) el aviso de privacidad de datos en conformidad con lo establecido en la Ley Federal de Protección de Datos Personales en posesión de particulares.

En nuestros siguientes artículos estaremos abordando el uso de las técnicas de Inteligencia de Negocio a las fases de selección y contratación del personal.